Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Сдельно премиальная система

Сдельно премиальная система

Сдельно премиальная система

Что такое сдельная оплата труда, и как устанавливается сдельная оплата на предприятии?

› › › Сдельная оплата труда является одной из форм оплаты труда на предприятии, когда оплата производится за фактический объем работ независимо от того, сколько времени было потрачено на выполнение работ. Такая форма оплаты вводится только в отношении тех сотрудников, результаты которых можно измерить количественно.СодержаниеДорогие читатели!

Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно. Сдельная оплата труда представляет собой такой механизм начисления работникам зарплаты, при котором она напрямую зависит от объема исполненных обязанностей, например, в зависимости от количества произведенных товаров или оказанных услуг.

Фактически сдельная оплата труда является одной из разновидностей тарифной формы.Сдельная оплата труда сегодня является наиболее распространенной во всем мире. В российском Трудовом кодексе вопросы применения сдельной оплаты не урегулированы в должной мере. Она лишь отдельно упоминается в ст.

150 Трудового кодекса, где сказано, что работодатель должен учитывать разряд сотрудников при применении сдельных расценок.

В ст. 153 Трудового кодекса сказано, что оплата труда в выходные или производится исходя из двойных ставок, В ст. 271 Трудового кодекса сказано, что сдельная оплата труда для несовершеннолетних сотрудников может подразумевать как стандартные ставки для них, так и повышенные, но при учете их работы на условиях .На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса зарплата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора при трудоустройстве с учетом той системы, которая действует на предприятии.

Регулирование сдельной и других форм производится с учетом положений Главы 21 Трудового кодекса.В ст. 8 Трудового кодекса предусмотрено право организаций на издание локальных актов, которые распространяют свое действие на трудовые отношения внутри организации. При этом они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.При этом в классической форме реализовать сдельную оплату труда в России проблематично.

Связано это с тем, что оплата труда работника, который отработал полный рабочий день, не может быть . То есть, даже если сотрудник не произвел ни одной детали, то его оплата за месяц не может быть меньше установленного минимума. Хотя при этом у работодателя есть возможность в дальнейшем уволить такого сотрудника, который не справляется со своими трудовыми обязанностями.Сдельная система оплаты труда может быть достаточно эффективной для следующих работников:

  1. строителей;
  2. копирайтеров.
  3. токарей;
  4. сварщиков;
  5. персонала колл-центра;
  6. сотрудников производственных цехов;
  7. ;

Тогда как для сотрудников сферы обслуживания клиентов, отделов логистики, охранных услуг, финансовых аналитиков, маркетологов такая форма оплаты неэффективна.

Сдельная оплата труда предполагает выплату вознаграждения в зависимости от объема выполненных работ или произведенных товаров, но на практике она может быть реализована в различных формах. К ключевым разновидностям сдельной оплаты труда можно отнести следующие:

  • Сдельно-прогрессивная система. Данная система предполагает использование разных ставок для исполнения трудовых обязанностей. Например, повышенные ставки для выполнения работ сверх установленного норматива (за деталь в пределах нормы -100 р., сверх нормативов – 120 р.). Указанная форма оплаты может быть и регрессивной, когда ставка за единицу товара или услуги может понижаться при невыполнении нормативов. Такая система оплаты может вводиться на временной основе: например, когда в организации нужно выполнить срочный заказ или при необходимости устранения негативных последствий определенного события.
  • Простая сдельная оплата, или прямая. Данный вариант начисления заработной платы является наиболее простым. Он заключается в том, что для расчета положенного сотруднику заработка нужно объем изготовленной продукции или выполненных услуг умножить на действующие на предприятии . Этот способ достаточно упрощает возможные расчеты и прост с позиции бухгалтерии.
  • Сдельно-повременная оплата труда. Данная форма оплаты труда предполагает как совмещение или иной повременной, так и сдельного механизма начисления зарплат. Чаще всего она используется для расчета заработка на период простоя или при наличии в числе рабочих обязанностей перечня действий, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий. Например, специалист по маникюру получит зарплату даже при условии, что за день в салоне не будет ни одного клиента (например, из-за непогоды). Но за каждого клиента ему полагается доплата.
  • Аккордно-премиальная система. Данная форма заключается в возможности использования механизмов для премирования трудящихся, особенно за выполнение работ раньше установленных сроков. Аккордная система применяется, когда оплачивается не единица выполненной работы, а определенный этап или вся работа. Такая форма оплаты характерна для строителей, работников сельского хозяйства, . Например, при выполнении работ по отделке квартиры вся работа делится на этапы: электрика, сантехника, штукатурка и пр. После выполнения определенного этапа отделочных работ его принимает ответственный специалист, а затем производится оплата.
  • Сдельно-премиальная система оплаты труда. Указанная система оплаты труда предполагает начисление сотрудникам при превышении определенных норм выработки, что является хорошим и эффективным инструментом мотивации персонала. Данная форма достаточно широко распространена на практике, особенно в строительной сфере или при исполнении срочных заказов. Премия может выплачиваться в виде определенного процента или в фиксированном значении. Например, для сотрудников цеха по производству обуви установлена месячная норма в 100 ед. При этом в случае отсутствия испорченного материала сотрудники могут рассчитывать на дополнительные премии. Премии могут устанавливаться за превышение установленных нормативов выработки, снижение количества брака и себестоимости производства.
  • Косвенная сдельная оплата труда. Указанная система применяется в отношении тех сотрудников, которые оказывают различные сопутствующие услуги для производственных подразделений. В этом случае их зарплата зависит от эффективности работы производственных отделов. Например, такая форма зарплаты может устанавливаться для мастеров-наладчиков оборудования в производственном цехе. Для подсчета размера заработка косвенно-сдельная расценка должна быть умножена на количество единиц продукции, которая была выпущена основными работниками.

Работодатель может применять различные формы сдельной оплаты труда, что позволяет ему повышать эффективность экономической деятельности. При этом он также может использовать смешанные формы начисления заработка.Сдельная оплата труда может также классифицироваться на индивидуальную и коллективную.

В первом случае размер заработка напрямую определяется результатами работы сотрудника, во втором – зависит от показателей работы бригады или отдела за месяц или иной временной период.

Как и любая форма оплаты труда, сдельная оплата труда обладает целым рядом преимуществ и недостатков. Приведем ключевые достоинства сдельной оплаты труда:

  • Данная система оплаты упрощает кадровую политику и ведет к высокому уровню саморегулирования. Является толчком к саморазвитию работников и раскрытию их потенциала.
  • Сдельная форма является справедливым способом начисления заработка и снижает затраты на неквалифицированный труд. Например, при работники на одной должности получат одинаковые доходы при разной результативности.
  • Возможность отслеживания индивидуальных результатов работы.
  • Работникам нет необходимости искать на стороне: достаточно увеличить объем выработки на предприятии.
  • Она выступает хорошей формой мотивации персонала для повышения эффективности труда. В результате на предприятии может повыситься производительность и вырастет объем труда, а, следовательно, улучшатся экономические показатели.
  • Снижение экономических рисков для предприятия, так как сотрудник получит за свою работу такую , которая будет прямо соответствовать принесенному доходу от деятельности работника.

Между тем сдельная оплата труда на практике применяется не столь активно, что связано с ее недостатками. Очевидными минусами сдельной формы оплаты труда являются:

  • Возможность конфликтов между сотрудниками при подсчете объема произведенной продукции (оказанных услуг).
  • Более высокая текучесть кадров. Сотрудники обычно не заинтересованы в долгосрочной работе и нацелены на краткосрочные результаты. Данный недостаток можно нивелировать, если ввести надбавки и премии за стаж.
  • Стремление сотрудников увеличить свои производственные показатели может негативно отобразиться на их психоэмоциональном состоянии.
  • Возможности нарушения .
  • Неприменимость указанной формы для отдельных сфер деятельности. Например, для маркетологов.
  • Низкая мотивация сотрудников к командной деятельности. При сдельной форме оплаты сотрудники больше нацелены на индивидуальную работу.
  • Риски переработки, когда объемы произведенной продукции невозможно реализовать на рынке.
  • Увеличение производительности ведет к уменьшению качества продукции и приводит к большему износу оборудования. От данного недостатка можно избавиться, если ввести на предприятии производственный контроль.
  • Необходимость обеспечения бесперебойного обеспечения сотрудников необходимыми материалами.
  • Отсутствие экономии на расходных материалах.
  • Сложность учета вклада работника из-за влияния дополнительных факторов.

Таким образом, при выборе формы оплаты труда руководству необходимо учитывать комплекс преимуществ и недостатков.

В одной компании сдельная оплата труда приведет к росту эффективности, а в другой – только усложнит процесс начисления зарплаты и увеличит затраты на оплату труда.При определении размера зарплаты, начисленной по сдельной оплате труда, учитываются такие понятия, как норма выработки, тарифная ставка или оклад, расценка и тарифная сетка.Под нормой выработки понимается количество единиц продукции, которые нужно изготовить в определенные сроки.

Различают часовую, дневную и месячную нормы.Тарифная ставка – это минимальная месячная оплата труда при указанном уровне квалификации. Она прописывается в трудовом договоре и является лишь частью начисляемой зарплаты. Расценка – это сумма дохода за единицу выполненной работы или выпущенной продукции.

Расценка – это сумма дохода за единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Под тарифной сеткой понимается тарификация исходя из сложности работы и уровня квалификации.При сдельной оплате труда важное значение придается установлению сдельных расценок, которые определяют единицу результата труда. Например, стоимость произведенной детали.Формула расчета простой сдельной зарплаты выглядит так: расценка за единицу работы или услугу умножается на объем услуг или производства.Например, расценка сотрудника установлена как 50 р.

за единицу продукции. За месяц он произвел 250 деталей. Его зарплата составит 12500 р.При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда зарплата сотрудника будет рассчитана так:сдельная расценка за 1 единицу * объем выполненных работ + премиальные за перевыполнение плана (они определяются как объем продукции сверх плана * премиальная расценка).При сдельно-прогрессивной форме расчет будет таким. Токарь произвел за месяц 350 деталей при норме в 200 ед.

За каждую деталь в пределах норматива ему платят по 80 р. за деталь, сверх нормы – 100 р. Основная зарплата составит 16000 р.

(80 * 200). Его премия – 15000 р.

(150*100). Общая зарплата составит 31000 р.Пример расчета при сдельно-повременной системе: дневная норма выработки фрезеровщика составляет 150 деталей.

Дневная ставка по данному тарифу составляет 1500 р. За месяц сотрудник произвел 2700 деталей. Первоначально определяется средняя стоимость за единицу произведенной продукции: 1500 / 150 = 10 рублей. Месячный заработок сотрудника составит 27000 (2700 * 10).Конкретная формула будет зависеть от специфики подсчета сдельной зарплаты.

Месячный заработок сотрудника составит 27000 (2700 * 10).Конкретная формула будет зависеть от специфики подсчета сдельной зарплаты. Если предварительная оценка показала работодателю, что сдельная форма оплаты труда является наиболее эффективной, и он может должным образом организовать учет, то ему следует первоначально установить тарифную сетку и утвердить алгоритм расчета заработной платы и учета объема выполненных работ (оказанных услуг). Эти вопросы должны найти закрепление в локальных нормативно-правовых актах, принятых на предприятии, или их необходимо прописать в .Помимо прочего, работодателю следует указать на сдельную оплату труда в трудовом договоре, который заключается с сотрудником.

Рекомендуем прочесть:  Предел оклада больгичный

Работнику должно быть четко известно, в каком порядке ему будет начисляться и выплачиваться зарплата.Допускается также ознакомить сотрудника с порядком начисления заработка через подписание с ним .На основании ст. 74 Трудового кодекса повременные сотрудники могут быть переведены по решению работодателя на сдельную систему оплаты. Для этого требуется выполнить определенные действия:

  • Составить и утвердить Положение о сдельной зарплате или иной нормативно-правовой акт.
  • Внести в трудовые договоры сотрудников через подписание с ними дополнительного соглашения. Оно готовится в двух экземплярах, один – передается сотруднику.
  • Издать приказ о переводе отдельных категорий сотрудников на оплаты труда.
  • Ознакомить сотрудников с локальными нормативно-правовыми актами за 2 месяца до того момента, как они вступят в законную силу.

Образец трудового договора со сдельной оплатой труда можно скачать .Применение сдельной оплаты труда не обозначает, что работодатель не должен контролировать нахождение сотрудника на своем рабочем месте в рабочее время.

Нахождение на рабочем месте является обязанностью каждого работника, а работодатель должен контролировать, чтобы указанное требование соблюдалось по ст.

91 Трудового кодекса.Таким образом, выбор формы вознаграждения является важным вопросом функционирования организации. Наиболее привычной считается повременная формы оплаты с учетом оклада.

Но когда работодателю нужно мотивировать сотрудника на повышение результативности, то нужно вести количественный учет выполненной работы и внедрять сдельную оплату труда. При сдельной оплате труда заработок сотрудника напрямую зависит от объема выполненных им работ.

Сдельная форма оплаты труда обладает своими преимуществами и недостатками.

Если работодатель выбирает данную форму оплаты, то он утверждает локальные нормативно-правовые акты, где регламентирован порядок начисления зарплаты.

Также данная форма оплаты прописывается в трудовом договоре. Не нашли ответа на свой вопрос?

Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

(Пока оценок нет)

Загрузка. Отлично 0Похожие вопросы

2 306

878

562

827Добавить комментарий × = Популярное4 7414 0603 470Обновления на сайте

145

174

158

101Показать ещеPravo.TeamВаша персональная команда© 2018–2020 – Юридический журналПерепечатка материалов разрешена только с указанием первоисточника Форум: Задать вопрос эксперту Спасибо!В ближайшее время мы опубликуем информацию.

Что такое сдельная заработная плата

13 сентября 2020Трудовым законодательством различается несколько способов расчета заработной платы. Сдельная заработная плата — это один из способов расчета с работником, который может использоваться работодателем.

Особенности этой формы расчета зарплаты будут подробно раскрыты на портале .В такой форме расчетов, в первую очередь, заинтересованы работодатели. В этом случае они снижают свои расходы на выплату заработной платы, одновременно повышая количественные показатели своего производства. Если сотрудник получает заработную плату в виде фиксированного оклада, значит, работодатель платит как за нерабочее время, так и за выходные дни.

Сотрудник в этом случае понимает, что в середине месяца получит гарантированный оклад, поэтому особо можно не напрягаться.При сдельной оплате всего вышеперечисленного нет. И в этом большой плюс для работодателей. Они оплачивают фактический результат труда: сколько работник заработал, столько и получит.
Они оплачивают фактический результат труда: сколько работник заработал, столько и получит. И здесь нет места никаким «пустым» тратам, которые несут большинство работодателей.

При этом такая форма расчета может предполагать для сотрудника:

  1. Практически полное исключение фальсификаций со стороны работодателя.
  2. Уменьшение длительности рабочего дня, если установлен дневной план.
  3. Постоянную мотивацию — «больше сделаешь, больше заработаешь».
  4. Получение большего дохода, чем при окладной схеме.
  5. Постоянное развитие профессиональных качеств.

Следовательно, сдельная схема расчета, помимо минусов, имеет и достаточно весомые плюсы. Более того, в некоторых отраслях и сферах рассчитываться с работниками можно только посредством сдельной формы оплаты.

Это касается случаев, когда по-другому подсчитать единицы труда не представляется возможным.Из наименования термина становится понятно, что речь идет о сделанных / изготовленных работником материальных благ. В более простой форме термин объясняется так: сколько сделал, столько получил. И такие правоотношения не противоречат действующему трудовому законодательству.

В статье 150 ТК РФ прямо упоминается эта форма расчета заработной платы.Сдельная зарплата применяется в том случае, когда результат профессиональной деятельности работника имеет какое-либо материальное выражение. Такая форма достаточно часто применяется на производстве.

К примеру, сотрудник кондитерского цеха в один день может сделать 50 пирожных, а в другой день — 150.

При такой разнице в результатах назначать работнику постоянный оклад нет смысла.Причина такого решения проста.

Сегодня работник не выполняет план, а завтра — перевыполняет. Работодателю придется постоянно контролировать работу своих сотрудников, чтобы они сильно не отступали от производственных норм.

При сдельной оплате таких проблем нет. Работодателю достаточно посчитать количество пирожных, которые изготовил за день каждый сотрудник цеха, и подбить дневной итог в отношении каждого из них.Любые трудовые отношения закрепляются документальным соглашением. При бессрочном контракте заключается стандартный трудовой договор, в котором прописывается вариант расчета и начисления заработной платы.

Это условие обязательно прописывается отдельным пунктом.При временных трудовых правоотношениях заключается срочный контракт с работником, либо гражданско-правовой договор. Выполнение разовой работы сопровождается заключением договора ГПХ. В каждом из этих случаев работодатель извещает потенциального работника о том, что заработная плата будет им рассчитываться по сдельной схеме.Потенциальный работник имеет право согласиться или не согласиться на такое условие.

Но как-либо скрывать от него форму расчета заработной платы нельзя. При этом сдельная оплата может предполагать в день:

  1. Конкретный объем работы.
  2. Отсутствие каких либо установок и нормативов.
  3. Минимальную и максимальную выработку.

Эти показатели могут устанавливаться в отношении одного работника, либо в отношении коллектива (бригады) работников.

В первом случае плоды трудовой деятельности подсчитываются в отношении одного работника, который получает оплату за свои индивидуальные заслуги.

Вторая схема — результаты профессиональной деятельности подсчитываются в отношении бригады работников.Оплата производится одним траншем ответственному лицу, которое затем выплачивает каждому рабочему положенную заработную плату.

Такая схема широко применяется на строительных объектах. Заказчик оценивает работу бригады рабочих, после чего оплачивает их труд в соответствии с достигнутой ранее договоренностью.Трудовое законодательство предусматривает несколько вариаций сдельной оплаты труда. Какую именно из них применяет работодатель, — решать только ему.

Но суть такой схемы расчета всегда остается одной и той же.

Принято различать следующие вариации:

  1. Прямая сдельная.
  2. Аккордная.
  3. Сдельно-премиальная.
  4. Смешанная (повременно-сдельная).
  5. Сдельно-прогрессивная.

Если работодатель планирует оплачивать труд сотрудника по одной из этих схем, то наименование схемы он обязательно прописывает в трудовом соглашении.

Неточность в формулировке способа расчета с работником может привлечь внимание надзорных органов.

При этом чаще всего на практике применяется первый вариант из списка — прямая сдельная оплата труда.При данной схеме труд работника оценивается исходя из твердых расценок на единицу произведенной продукции. При оплате труда в учет берется профессиональная квалификация каждого сотрудника. Минусом для работодателя здесь выступает отсутствие материальной заинтересованности работника, который знает, что за определенный объем работы он получит оплату по фиксированной ставке.Такая позиция может повлиять на производительность всего коллектива в целом.

Качество работы так же находится под угрозой ухудшения.

Решение проблемы находится в системе дополнительного премирования сотрудников по результатам работы.Основанием данной формы является вышеописанная прямая сдельная схема оплаты. Только в данном случае к фиксированным твердым расценкам работодатель добавляет возможность получения премий по итогам работы. У каждого отдельного сотрудника повышается заинтересованность в достижении хороших результатов.

Это обстоятельство положительно сказывается на состоянии всего производства в целом.

Премии могут выплачиваться в следующих случаях:

  1. Снижение затрат и общий рост производительности труда.
  2. Перевыполнение плана.
  3. Отсутствие производственного брака.
  4. Выполнение плана раньше намеченного срока или в срок.
  5. Повышение качества продукции.

Условия премирования прописываются в соглашениях с работниками.

Здесь работодатель сам решает, какого размера будет премия, при каких обстоятельствах она выплачивается, и когда полностью исключается. На этот счет трудовое законодательство содержит только рекомендательные нормы, которых желательно придерживаться.Еще одна разновидность сдельной оплаты труда.

Применяется она в том случае, когда работа не поддается нормированию. Ее применение часто встречается при ремонтных и строительных работах.При аккордной схеме оплачивается не отдельная операция или работа, а конечный результат. К примеру, хозяин новой квартиры заказывает отделку у строителей: от штукатурки до оклейки обоев.

К примеру, хозяин новой квартиры заказывает отделку у строителей: от штукатурки до оклейки обоев. Оплачиваться результат труда в данном случае будет тогда, когда будут оклеены обои, и появится общая картина.Использование этой схемы не исключает премирование при достижении результата раньше оговоренного срока.

Учитывая, что стороны уже заранее знают, каким будет размер оплаты труда, не исключается авансирование работников. Выдача авансов практикуется при длительном характере той или иной работы.Применяя эту форму, работодатель обязуется рассчитываться с сотрудниками по оговоренному фиксу, который повышается в случае достижения каких-либо результатов. В пределах установленных норм производительности работа оплачивается по фиксированной части (по прямым сдельным расценкам), сверх нормы — по увеличенной ставке.При этой форме оплаты заработок растет быстрее, чем фактическая производительность труда.

Ее целесообразно вводить временно, — на несколько месяцев. Прогрессивная форма предполагает повышение ставки до 2 раз.

Целесообразность ее применения встречается при выполнении какого-либо срочного заказа, или при закрытии производственного сезона.Смешанная форма представляет собой синтез повременной и сдельной форм оплаты.

При повременной системе заработок работника складывается не из произведенных им единиц труда, а из фактически отработанных часов.К примеру, ставка в час составляет 200 рублей.

Одна рабочая смена длится 8 часов. Соответственно, при повременной форме работник получает 1600 рублей в день.Если речь идет о синтезе двух вариаций оплаты труда, значит, работодатель имеет право устанавливать дневной объем в отношении каждого сотрудника.

На выполнение этого объема работы у работника есть 8 часов. В данном случае производительность труда привязывается к длительности рабочей смены. При повременно-сдельной оплате работодатели часто применяют систему премирования за выполнение или перевыполнение производственных норм.

Сдельная система оплаты труда

Copyright: фотобанк Лори При сдельной системе труд работника оплачивается в зависимости от количества произведенной продукции, оказанных услуг, или объема выполненных работ. Применять сдельную оплату допустимо, когда возможен точный подсчет результатов труда работника.

В нашей статье мы рассмотрим некоторые особенности сдельной оплаты труда. Сдельная оплата позволяет работодателю повысить производительность труда работников, особенно актуальна она на производстве – фабриках, заводах, и т.п. В отличие от , работник на «сдельщине» заинтересован сделать как можно больше, ведь чем больше он выработает, тем выше будет его зарплата.

Простая сдельная заработная плата – это результат, полученный при умножении количества произведенной продукции (работ, услуг) на сдельную расценку. Чтобы рассчитать сдельную расценку, нужно разделить часовую ставку на часовую норму выработки.

Например, работник должен сделать 5 деталей за 2 часа, значит, его часовая норма выработки 2,5 детали в час (5 деталей : 2 часа). При часовой ставке, скажем, в 250 руб.

в час, сдельная расценка равна: 250 руб./ч : 2,5 детали = 100 руб./шт. Зная, сколько деталей произвел работник за месяц (допустим, 450 шт.), легко рассчитать его зарплату: 100 руб./шт. х 450 шт. = 45000 руб. Так в системе оплаты труда сдельная расценка определяет, сколько должна стоить единица результата работы.

х 450 шт. = 45000 руб. Так в системе оплаты труда сдельная расценка определяет, сколько должна стоить единица результата работы.

Если за хорошие результаты работникам выплачиваются еще и премии, то речь идет о сдельно-премиальной зарплате.

Премии могут устанавливаться как в фиксированной сумме, так и в процентном соотношении к заработку работника. Например, при выполнении месячной нормы выработки и отсутствии брака, работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 10% от сдельного заработка.

Зарплата работника составила 45 000 руб., при этом он перевыполнил норму, работая без брака, за что ему будет начислена премия в размере 4500 руб. (45 000 руб. х 10%). Таким образом, сдельно-премиальная оплата труда – это та же простая сдельная оплата, предусматривающая премирование работников за достижение ими определенных показателей.

Сдельная расценка может изменяться в зависимости от количества произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) в месяц.

Например, на производстве установлены следующие расценки: при производстве 100 изделий в месяц сдельная расценка составляет 200 руб./шт., а изделия, произведенные сверх нормы в 100 штук, оплачиваются по расценке 250 руб./шт. Если работник произвел, например, 115 изделий, то его зарплата будет рассчитываться так: (100 шт. х 200 руб./шт.) + (15 шт. х 250 руб./шт.) = 23 750 руб.

Такая сдельная форма оплаты труда называется сдельно-прогрессивной. Также применяют косвенно-сдельную оплату, когда работник, не связан непосредственно с производством, но без его труда это производство невозможно. Зарплата таких работников зависит от заработка тех, кто трудится на основном производстве.

Аккордная оплата применяется при бригадной работе, когда вознаграждение за выполненное задание делится между членами бригады, исходя из времени, отработанного каждым из них. Что является основанием для начисления зарплаты при сдельной оплате труда? Для учета рабочего времени применяется , а для учета результатов труда – наряд на сдельную работу.

Официально утвержденного бланка наряда на сдельную работу не существует, поэтому работодатель может разработать его сам с учетом всех обязательных реквизитов для первичных документов. Для некоторых отраслей утверждены унифицированные учетные формы (путевые листы, наряд на сдельную работу в сельском хозяйстве и т.д.), которые можно использовать при разработке своих бланков.

В содержании сдельного наряда должны присутствовать следующие показатели:

  1. количество требуемое и принятое,
  2. описание выполняемых работ, оказываемых услуг, или наименований продукции,
  3. расценка,
  4. норма часов, или дней, и количество отработанного времени,
  5. начисленная сумма оплаты и возможных доплат.
  6. норма времени на единицу продукции (работ, услуг),

Оборотная сторона наряда может содержать табель учета рабочего времени. Наряд заполняется на каждого работника-«сдельщика», а при аккордной оплате выдается наряд на всю бригаду.

Рубрики: Tags: Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку Заработная плата Заработная плата Заработная плата Заработная плата Заработная плата | 11:13 8 апреля 2020 Заработная плата Заработная плата Заработная плата Заработная плата Заработная плата Заработная плата | 11:41 25 мая 2017 Заработная плата | 12:55 16 июня 2020 Заработная плата Заработная плата | 13:04 28 сентября 2017 Заработная плата Кадровое делопроизводство Иностранные работники Законодательство Бухгалтерская отчетность Штрафы Иностранные работники Прием на работу Выплаты персоналу НДФЛ Страховые взносы ПФР система Платон, Штрафы Декретный отпуск Бухгалтерская отчетность Выплаты персоналу Экономика и бизнес Современный предприниматель Налоги и учет для малого бизнеса © 2006 — 2020 Все права защищены. При полном и частичном использовании материалов, активная ссылка на spmag.ru обязательна, при условии соблюдения .

Порядок оплаты труда по сдельно-премиальной системе в 2020 годах

  1. /
  2. /

7 ноября 2020 1 Рейтинг Поделиться Сдельно-премиальная система оплаты труда является наиболее справедливой с экономической точки зрения, поскольку позволяет стимулировать количественные и качественные показатели труда работников. О том, как рассчитывается зарплата в условиях применения сдельно-премиальной системы, вы узнаете из статьи.

Особенностью сдельно-премиальной системы является то, что для начисления зарплаты сотруднику нужны не только количественные показатели, но и качественные. Так, заработная плата в данном случае состоит из 2 составляющих:

  1. доплаты за качественно выполненную работу (например, премия за перевыполнение месячного плана, экономию сырья, снижение процента брака, сдачу работы с первого раза и т. д.).
  2. заработка за выпущенную продукцию;

При расчете сдельной части заработной платы значение цены труда, выраженной за единицу выпущенной продукции, умножается на объем фактической выработки.

Для расчета цены труда необходимы сведения о тарифной ставке, которая дифференцируется в зависимости от квалификации работника и норматива времени/выработки по изготовлению единицы продукции. Для расчета сдельной расценки за единицу изделия необходимо ставку сотрудника за день, устанавливаемую в рублях, разделить на дневной норматив по выпуску продукции. В том случае, если сотрудник выпускает разнотипную продукцию, при подсчете месячного заработка суммируются стоимостные значения по каждому виду.

Важно! Работодатели могут использовать также способы, позволяющие стимулировать работников выполнять более квалифицированную работу. Так, в зависимости от присвоенного сотруднику разряда цена его труда увеличивается по мере роста квалификации. В то же время в ч. 3 ст. 150 предусмотрена защита интересов работника, если работодатель поручит ему выполнять менее квалифицированную работу.

В этом случае работодатель должен будет уплатить сотруднику межразрядную разницу.

Правила начисления премий, устанавливаемые на предприятии, прописываются во внутреннем акте. Так, премиальная часть заработной платы может выражаться в абсолютных или относительных величинах. Большинство работодателей, устанавливающих доплату за перевыполнение плана по количеству выпущенной продукции, предпочитает использовать коэффициенты, увеличивающие сумму заработка.

Еще больше информации о премиях — .

Пример За месяц сотрудник изготовил 47 изделий вместо плановых 43. Перевыполнение плана составило 9% (47 / 43 × 100 – 100).

Поэтому при установленной цене за 1 изготовленное изделие в 300 руб.

он получит зарплату с учетом премии в размере 9%, что в денежных единицах составит 15 369 руб. (47 × 300 × 1,09). Для того чтобы автоматизировать процесс начисления заработной платы на предприятии, применяются унифицированные методики расчета.

Так, для сдельно-премиальной системы зарплата (ЗПсп) будет определяться по следующей формуле: ЗПсп = Зсд + Пкп, где: Зсд — заработок по сдельной цене за труд; Пкп — премиальная доплата за качественные показатели. Пример Рабочему цеха Августовичу С.

Л. за октябрь 2020 года была насчитана зарплата в размере 25 000 руб.

В месяц он должен был изготовить 500 изделий по 50 руб. за единицу. Согласно документу о премировании в том случае, если с первого раза (без брака) сдается 470 изделий (94%), то начисляется премия в размере 6% к сдельной части заработка.

За каждый процент свыше установленной нормы в 94% сотруднику еще добавляется премия в размере 2%. По факту в октябре рабочий цеха Августович С.

Л. сдал 500 изделий, причем 490 из них было сдано сразу, что составило 98%. Подпишитесь на рассылку С условиями согласен Подписаться Исходя из имеющихся данных, можно вычислить заработную плату рабочего цеха Августовича С.

Л. за октябрь 2020 года:

  • Общая премиальная доплата составит: 1500 + 2000 = 3500 руб.
  • Премия за превышение плана: 25 000 × (98% – 94%) / 100% × 0,02 (т. е. 2%) = 2000 руб.
  • Зарплата за октябрь 2020 года составит: 25 000 + 3500 = 28 500 руб.
  • Определяем размер премии за сдачу продукции в пределах плана: 25 000 × 0,06 (т. е. 6%) = 1500 руб.

В том случае если сотрудник перевыполнил плановую норму и, кроме того, за перевыполнение нормы выработки получил премию, расчет усложняется тем, что отдельно еще высчитывается и сдельная часть заработной платы: Пример расчета Ежедневная норма выработки швеи Уховой П. Р. в октябре 2020 года составила 10 изделий.

Ухова П. Р. проработала в этом месяце 21 рабочий день. По итогам месяца было подсчитано, что она пошила 245 изделий. За каждое изделие выплачивается по 100 руб.

За перевыполнение плана по количеству изготовленной за месяц продукции за каждые 5% превышения установленной нормы полагается премия в размере 2%. Подсчитаем размер заработка швеи Уховой за октябрь 2020 года:

  • Определим норматив по сдельной части заработка: 21 день × 10 изд. = 210 изд.
  • Зарплата за октябрь 2020 года составит: 24 500 + 1634,15 = 26 134,15 руб.
  • Премия за перевыполнение плана: 24 500 × 6,67% / 100% = 1634,15 руб.
  • Коэффициент премиальной доплаты за перевыполнение плана составит: 16,67 / 5 × 2 = 6,67%.
  • Размер сдельной части заработной платы: 245 изд. × 100 руб. = 24 500 руб.
  • Какой процент перевыполнения плана у Уховой П. Р.: 245 / 210 ×100 – 100 = 16,67%

Как указано в ч.

2 ст. 135 ТК, системы оплаты труда и премирования устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами (например, о сдельной оплате труда, положением о премировании).

О том, какие еще бывают виды зарплаты, читайте в нашей статье . Для урегулирования правил оплаты труда издаются внутренние документы, которые формируют принципы и описывают установленную на предприятии систему оплаты труда. Такие внутренние нормативные акты должны соответствовать нормам трудового законодательства и принятому на предприятии колдоговору (если таковой имеется).

Кроме того, условия оплаты труда являются значимыми и обязательно должны быть описаны в трудовом договоре с каждым сотрудником (ст.

57 ТК). Это значит, что при подписании трудового договора должны быть согласованы установленные условия сдельно-премиальной системы оплаты и указаны параметры, которые влияют на увеличение/уменьшение зарплаты в зависимости от количества выпущенной продукции, ее качественных характеристик, экономии ресурсов и т. д. *** В том случае если на предприятии применяется сдельно-премиальная система, для расчета заработной платы работников необходимо суммировать сдельную часть заработка с премиальной.

При этом премиальные доплаты устанавливаются, как правило, за качественные показатели труда работника. Например, за уменьшение процента брака, увеличение норм выработки или экономию ресурсов. *** Еще больше информации по теме — в рубрике .

Более полную информацию по теме вы можете найти в .

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

2 thoughts on “Сдельно премиальная система

  1. Прямо здесь и сейчас приступайте к заработку в Потому как дальше вы будете думать об одном, это о том, что мешало начать делать это давно. За три месяца я вывел 600К. На заводе за год столько не получишь. А туда еще и ездить надо 5/2. А здесь тебе понядобиться только комп, выход в инет и 2-3 часа на работу. При том, играя, ты получаешь не только много денег, но и наслаждение. Я достаточно уделил времени, чтобы найти хорошее казино, вы же получаете все на блюдечке.

Comments are closed.

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+