Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Работник в нетрезвом состоянии на рабочем месте

Работник в нетрезвом состоянии на рабочем месте

Работник в нетрезвом состоянии на рабочем месте

Как уволить работника за нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Если сотрудник появился на работе в состоянии, которое дает основания подозревать, что он пьян либо находится в состоянии наркотического или иного токсического опьянения, не следует сразу вступать с ним в конфликт. Необходимо зафиксировать факт опьянения, например, вызвать для освидетельствования врача либо сопроводить работника в медвытрезвитель, наркологическую клинику или в иное медицинское учреждение и получить заключение о состоянии работника.Индивидуальному предпринимателю желательно присутствовать на освидетельствовании работника лично. Это необходимо для того, чтобы понять, не проводится ли освидетельствование с нарушениями.

Их причиной является как халатность работников медицинского учреждения, так и отказ работника от проведения освидетельствования, в результате чего врачами могут быть не проведены необходимые анализы. Если в акте освидетельствования будет отражено, что работник от сдачи анализов отказался, то с момента получения указанного акта индивидуальному предпринимателю необходимо понимать, что освидетельствование было проведено не в полном объеме и такой акт не является надлежащим доказательством нахождения работника в нетрезвом состоянии. Чтобы увольнение не было признано судом незаконным с соответствующими последствиями для индивидуального предпринимателя, следует подстраховаться и позаботиться об оформлении иных доказательств.

Несмотря на то, что освидетельствование является юридически безупречным способом установления алкогольного опьянения, воспользоваться им довольно сложно по весьма банальной причине – нежелания работника подвергаться медицинскому освидетельствованию. Если работник сопротивляется и не желает следовать в медицинское учреждение здравоохранения, можно считать, что первая часть задачи решена (о второй – несколько позже).

Можно прибегнуть к услугам охраны (если она есть) или позвать на помощь милицию.

Правда, в последнем случае необходимо помнить, что просьбу предпринимателя доставить работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, в медицинское учреждение сотрудники милиции выполнять не обязаны (хотя чаще всего они все же помогают, чем отказывают).

Можно пойти и иным путем – вызвать скорую помощь (изложив по телефону более-менее правдоподобную причину вызова (например, отравление) и попросить врачей письменно зафиксировать факт алкогольного опьянения работника.В результате освидетельствования может быть выдано медицинское заключение, в котором будет установлено одно из следующих состояний работника:1) трезв, признаков потребления алкоголя нет;2) установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;3) алкогольное опьянение;4) алкогольная кома;5) состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;6) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.Следует отметить, что действующее законодательство прямо не устанавливает необходимость наличия медицинского заключения для увольнения работника по рассматриваемому нами основанию.

Более того, в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

содержится указание на то, что

«состояние алкогольного… опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом»

. К таким доказательствам можно отнести:

  1. служебные записки должностных лиц.
  2. свидетельские показания;
  3. акты о появлении на работе в состоянии алкогольного, ­наркотического или иного токсического опьянения;

Разберемся, каким образом их можно и нужно оформить.На устные свидетельские показания в суде (если дело дойдет до суда) индивидуальному предпринимателю особенно рассчитывать не следует. Вчерашние работники-свидетели к моменту рассмотрения трудового спора с уволенным сами могут уволиться, «забыть», что именно произошло, не прийти на судебное заседание и т.п.

Поэтому предпочтительнее все-таки составить акт, который, будучи подписанным несколькими работниками, может рассматриваться в качестве письменных свидетельских показаний.Акт о появлении работника в состоянии алкогольного (наркотического и т.п.) опьянения составляется в свободной форме, однако в нем необходимо указать: 1) дату, место и время составления;2) Ф.И.О.

и должность лица, составившего акт;3) лиц (желательно не менее двух), в присутствии которых составлен акт. Идеально, если это будут лица, по работе не связанные ­с нарушителем, например, сотрудники других подразделений);4) состояние работника, которое следует описать максимально подробно, указать внешние признаки, дающие основания предполагать, что работник пьян (бессвязная речь, нетвердая походка, отсутствие координации, наличие запаха и т.п.);5) подпись лица, составившего акт;6) подписи лиц, присутствовавших при составлении акта.Образец акта приведен в Примере 1.Пример 1Работник может отказаться поставить отметку об ознакомлении на акте. В этом случае необходимо составить еще один акт – об отказе работника от подписи либо сделать соответствующую отметку («работник от подписи на акте отказался») на первом акте.

Затем необходимо предложить работнику представить письменные объяснения по поводу случившегося. Если он такие объяснения представлять отказывается, составляется еще один акт, образец которого приведен в Примере 2.Пример 2Пример 3И все-таки надо иметь в виду, что наличие только акта и/или служебной записки о появлении работника в состоянии опьянения без медицинского заключения резко понижает шансы предпринимателя доказать законность увольнения работника по данному основанию.Причиной такого положения дел является судебная практика, которая многие годы складывалась таким образом, что суды в качестве доказательств увольнения работников по этой статье признавали только медицинское заключение, так как с точки зрения судей определить реальное состояние работника может только квалифицированный специалист, то есть врач.

Поэтому оформлять увольнение работника можно лишь в том случае, если на руках есть все перечисленные выше документы, то есть медицинское заключение, акты и служебные записки.Если все документы имеются в наличии, можно издавать приказ о его увольнении по унифицированной форме № Т-8. В тексте приказа следует указать основание увольнения – за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения со ссылкой на подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, а в конце приказа привести в качестве основания ссылку на оформленные документы. Образец оформления приказа – в Примере 4.Пример 4Кроме того, при увольнении должна быть оформлена и записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником (форма № Т-61).

Она оформляется стандартно, также как и в иных случаях увольнения.

После издания приказа необходимо ознакомить с ним работника под ­подпись и произвести окончательный расчет.Также следует выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении, попросить его расписаться в трудовой книжке (см. Пример 5) и в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них о получении трудовой книжки.Пример 5Затем следует завершить оформление личной карточки работника (форма № Т-2), вписав туда основание увольнения работника и попросив его расписаться на четвертой странице карточки (см.

Пример 6).Пример 6 Источник: Журнал Рубрика: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Алкогольное опьянение работника как основание прекращения трудового договора

Вы здесь Опубликовано 2009-07-29 04:48 пользователем cons_r «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 7 В статье рассмотрены вопросы выбора основания для увольнения, процедуры освидетельствования для установления состояния опьянения, оцениваются риски работодателя при неправильном документировании.

Приведены примеры, когда собственная служба охраны предприятия не допускает к работе сотрудника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Законом установлен ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя.

Это можно рассматривать как существенную гарантию права на труд.

Одни основания увольнения связаны с виной работника, другие — с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи — с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе). Виновное поведение работника является серьезным нарушением трудовой дисциплины.
Виновное поведение работника является серьезным нарушением трудовой дисциплины.

В связи с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание для увольнения, как однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей. По какому основанию уволить? Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей может явиться причиной увольнения любого работника.

К числу таких нарушений относятся, в частности, прогул и появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Нередко на практике встает вопрос: по какому же из этих двух оснований следует уволить работника, если, например, работника не пропускает на предприятие собственная служба охраны в связи с тем, что лицо находится в состоянии алкогольного опьянения? В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(ред. от 28.12.2006, далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2), под прогулом понимаются: а) невыход на работу без уважительных причин, т.е.

отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.

1 ст. 80 ТК РФ); г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст.

79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. При рассмотрении вопроса о том, был ли прогул, необходимо иметь представление, как определяется понятие «рабочее место».

Словарь трудового права. Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Можно сказать, что это то место, где работник выполняет или должен выполнять свою работу, участвуя в совместном процессе труда.

Другим принципиальным является вопрос об уважительности причин, по которым работник отсутствовал на работе. «Уважительная причина» — понятие оценочное. По общему правилу уважительными причинами могут быть признаны болезнь, семейные обстоятельства и др. Естественно, нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения нельзя признать уважительной причиной.

Естественно, нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения нельзя признать уважительной причиной. Более того, данное обстоятельство может служить самостоятельным основанием для увольнения работника (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При увольнении работника по данному основанию необходимо соблюдение всех условий, предъявляемых ТК РФ.

К числу таких условий относится появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Это является серьезным нарушением работником трудовой дисциплины, т.к. данное обстоятельство может повлечь за собой различные неблагоприятные последствия, в т.ч.

и трагические. Особенно это касается предприятий с повышенной опасностью. Исходя из этого, можно предположить, что, не пропуская на территорию организации работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель защищает не только свои интересы, но и обеспечивает таким образом безопасные условия труда других работников, состоящих с ним в трудовых отношениях.

При рассмотрении данного основания расторжения трудового договора также необходимо уделить внимание тому, что следует понимать под выражением «появление на работе».

ТК РФ раскрывает данное понятие, которое включает в себя появление на: 1) рабочем месте; 2) территории организации; 3) территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (ст. 76 ТК РФ). Однако даже если он не был отстранен от работы, доказательствами данного состояния работника служит медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства, предусмотренные ст.

55 ГПК РФ. При этом следует учитывать, что в соответствии с п. 38 Постановления Пленума ВС РФ N 2 бремя доказывания совершения работником одного из грубых нарушений трудовых обязанностей, дающего основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, лежит на работодателе.

Процедура освидетельствования В соответствии со ст.

76 ТК РФ работодатель не должен допускать к работе лицо, появившееся в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Но для расторжения трудового договора по пп.

«б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, отстранялся ли сотрудник от работы в связи с таким состоянием.

При этом следует учитывать, что отстранение от исполнения трудовой функции данного работника является обязанностью, а не правом администрации, однако увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — это, напротив, право, но не обязанность руководства. Следует иметь в виду, что работодатель не допускает работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, к исполнению трудовых обязанностей именно в тот рабочий день (смену), когда он находился в таком состоянии.

Недопущение его к работе в последующие дни до решения вопроса об увольнении незаконно.

В противном случае, начиная со следующего после отстранения дня, работник может потребовать выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранением от работы. До применения дисциплинарного взыскания, которым является увольнение по данному основанию, с работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Юридической ответственности за отказ от представления объяснений у работника не возникает.

В подобном случае можно посоветовать работодателю составить акт об отказе виновного представить затребованное объяснение, который при необходимости будет использоваться как доказательство соблюдения порядка наложения взыскания.

Согласно п. 42 Постановления Пленума ВС РФ N 2, подтверждение того факта, что работник находился в состоянии опьянения независимо от его вида, может быть произведено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями и др.). Факт появления работника в данном состоянии может быть подтвержден актом, составленным руководящим должностным лицом, скрепленным его подписью и подписями желательно не менее двух свидетелей. При этом отказ работника, в отношении которого составлен акт, от его подписания юридического значения не имеет.

Но в самом документе целесообразно сделать об этом отметку. В некоторых случаях распознать соответствующее состояние человека бывает довольно сложно, поэтому следует учитывать, что, с одной стороны, некомпетентность администрации в вопросах наркологии может привести к тому, что болезненное состояние работника может быть ошибочно принято за состояние алкогольного или иного опьянения. Работник в этом случае может быть неправомерно уволен.

Кроме того, с другой стороны, при слабой позиции работодателя, когда он не получил твердые доказательства вины работника, хороший адвокат в суде сможет выиграть дело со всеми вытекающими из этого последствиями (восстановление на работе, выплата заработной платы за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда). И в данном случае организация понесет непредвиденные дополнительные расходы, которые в настоящее время очень нежелательны. В связи с этим требуется создание таких условий, когда каждый работник имел бы возможность в случае несогласия с актами работодателя обратиться к врачу-наркологу, а также работодатель при возникновении у него сомнения в трезвости работника мог бы направить его на медицинское освидетельствование.

Для компетентных органов исполнительной власти в области труда и здравоохранения целесообразно разработать положение о порядке направления на медицинское освидетельствование лиц, подозреваемых в появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Также для увольнения по рассматриваемому основанию необходимо установить, что работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может подтверждаться медицинским заключением. В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования в целях установления состояния алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14

«О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения»

и Методические указания Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (ред.

от 12.08.2003). Такое медицинское освидетельствование может проводиться не любым медицинским работником, а лишь врачами-наркологами или врачами других специальностей, прошедших соответствующую подготовку. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

Врач (фельдшер), производящий освидетельствование, составляет протокол медицинского освидетельствования по установленной форме в двух экземплярах. Врач при составлении заключения должен установить одно из следующих состояний: 1) трезв, признаков употребления алкоголя нет; 2) установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены; 3) алкогольное опьянение; 4) алкогольная кома; 5) состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами; 6) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

При этом следует учитывать, что только состояния, указанные в п.

п. 3 — 5, подпадают под причину, по которой работник может быть уволен по пп.

«б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по окончании обследования. Лицам, доставившим освидетельствуемого для определения факта употребления алкоголя или состояния опьянения, выдается на руки протокол медицинского освидетельствования. При отсутствии сопровождающего лица протокол освидетельствования высылается в адрес направившей гражданина организации по почте.

При отсутствии сопровождающего лица протокол освидетельствования высылается в адрес направившей гражданина организации по почте. Работодатель может лишь предложить работнику пройти медицинское обследование для выявления состояния опьянения, но не может обязать его пройти такое обследование.

Согласно ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 (ред. от 30.12.2008), гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Мы видим, что заставить работника пройти медицинское освидетельствование в принудительном порядке нельзя.

Трудно согласиться с тем, что отказ работника от прохождения такого освидетельствования также может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающего его вину. В этой связи многие работодатели на практике используют различные способы понуждения работника к прохождению медицинского освидетельствования, в т.ч. и не вполне законные. Наиболее популярными из них являются вызов милиции или «скорой помощи».

Согласно п. 11 ч. 1 ст. 11 Закона РФ от 18.04.1991 N 1026-1 «О милиции» (ред. от 26.12.2008), милиция имеет право доставлять в медицинские учреждения либо в дежурные части органов внутренних дел и содержать в них до вытрезвления лиц, находящихся в общественных местах в состоянии опьянения и утративших способность самостоятельно передвигаться или ориентироваться в окружающей обстановке либо могущих причинить вред окружающим или себе, а находящихся в жилище — по письменному заявлению проживающих там граждан, если есть основания полагать, что поведение указанных лиц представляет опасность для их здоровья, жизни и имущества.

Как справедливо отмечают некоторые авторы, организации и предприятия как территории, откуда нетрезвые граждане могут быть доставлены в медицинские учреждения, не предусмотрены. Кроме того, самого факта алкогольного опьянения недостаточно для доставления лица сотрудниками милиции в медицинские учреждения либо в дежурные части органов внутренних дел. Отсюда следует, что просьбу руководства организации доставить работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, в медицинское учреждение сотрудники милиции выполнять не обязаны.

Вызов «скорой помощи» обычно объясняется работодателем тем, что работнику стало плохо. При приезде же бригады работодатель просит врачей зафиксировать состояние алкогольного опьянения. Нужно заметить, что работники «скорой помощи» не правомочны устанавливать факт алкогольного опьянения, поэтому их заключение не будет иметь юридического значения.

Кроме того, машина «скорой помощи» не является местом проведения медицинского освидетельствования.

Соответственно, данное заключение можно оспорить. Риски работодателя Отметим также, что не имеют право проводить экспертизу работники собственной службы охраны. Они могут составить акт, но в связи с этим существует определенная доля вероятности возникновения проблем для работодателя, т.к.

для определения состояния работника требуется соответствующая экспертиза, определяющая уровень алкоголя в крови. Поэтому визуального осмотра свидетелей может быть недостаточно.

Следовательно, у работодателя существует определенный риск того, что он не докажет свою правоту в суде и увольнение будет признано незаконным. В соответствии со ст. 394 ТК РФ при незаконном увольнении работника для работодателя наступают негативные последствия, т.к.

такой работник подлежит восстановлению на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Суд при рассмотрении дела может по требованию работника вынести также решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением.

Также необходимо учитывать, что норма содержания алкоголя в крови зависит не столько от объема поглощенного спиртного, сколько от того, сколько времени прошло с момента употребления алкоголя, а также от возраста и веса человека. Алкоголь в крови может содержаться спустя длительное время после его употребления, но лицо в этом случае не будет находиться в состоянии алкогольного опьянения. Помимо этого, дозу в 0,5 промилле могут вызвать и отдельные принятые лицом медикаментозные средства.

Следовательно, на практике могут возникнуть некоторые проблемы, связанные с определением состояния человека. Кроме того, при рассмотрении законности увольнения работника приобретает большое значение вопрос об объеме полномочий охранников данного предприятия. Несомненно, работодатель вправе поручить охране сообщать ему обо всех происшествиях, происходящих на проходной, либо не допускать работника на территорию организации и немедленно извещать представителя работодателя, если данный работник находится в состоянии алкогольного опьянения.

В связи с этим следует рассмотреть две ситуации. Ситуации Во-первых, когда работодатель наделяет охрану данным полномочием, у работников охраны есть полное право не допускать работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, до работы, составив соответствующий акт и немедленно известив об этом работодателя.

Следовательно, у работодателя есть право уволить этого работника по основаниям, предусмотренным пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).

Вторая же ситуация принципиально отличается от первой тем, что работодатель не наделяет охрану таким полномочием, как воспрепятствование к осуществлению трудовой деятельности неблагополучным работником. Соответственно, охранники могут составить акт. Однако если при этом они не пустят работника на территорию организации, то у работодателя могут появиться существенные проблемы, о чем было сказано выше.

Однако если при этом они не пустят работника на территорию организации, то у работодателя могут появиться существенные проблемы, о чем было сказано выше.

В данной ситуации есть выход: служба охраны может составить соответствующий акт и немедленно сообщить работодателю о данном происшествии, предоставив работодателю самому принять решение об отстранении, а также увольнении данного работника от работы (причиной увольнения также будет служить появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения).

Если этого сделано не будет, то независимо от того, по каким основаниям работник будет уволен (прогул либо появление на работе в состоянии опьянения), работник может быть восстановлен на работе в судебном порядке по следующим причинам. Во-первых, работник фактически пытался прийти на работу, однако его отстранили от работы лица, не имеющие на это права. Во-вторых, доказать сам факт опьянения работника будет достаточно сложно, поэтому работодатель оказывается в затруднительной ситуации, т.к.

при недоказанности своей правоты в суде он обязан будет восстановить работника на работе и оплатить время вынужденного прогула.

Под вынужденным прогулом следует понимать время, в течение которого работник по вине администрации не выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, в результате незаконного увольнения или перевода на другую работу.

В данной ситуации (при неблагоприятном исходе для работодателя из-за его же неправильных действий) увольнение будет признано незаконным, вина администрации будет признана, соответственно, суд вынесет решение о восстановлении на работе и выплате денежной суммы за время вынужденного прогула. Литература 1. Андреева В.И., Коршунов Ю.Н., Костян И.А., Кучма М.И., Нуртдинова А.Ф., Савицкая Т.М., Шеломов Б.А.

Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации. М.: Изд-во «МЦФЭР», 2003. 2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 7-е издание, перераб. и доп. / Под ред.

К.Н. Гусова. М.: Изд-во «Проспект», 2008. М.Конопацкис Юрист г. Москва Подписано в печать 12.06.2009 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Как быть с выпившим работником и наркоманом?

Нюансы увольнения за пьянство по статье

Алкогольное или наркотическое опьянение сотрудника может стать причиной расторжения трудового договора с ним. Руководство предприятия обязано отстранить провинившегося гражданина от работы и вправе применить в отношении его дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Однако важно правильно провести процедуру расторжения договора во избежание оспаривания ее законности сотрудником через суд.

Под алкогольным или наркотическим опьянением понимают изменение физиологического и психического состояния человека под воздействием определенных веществ.Нахождение на работе в таком состоянии — нарушение трудовой дисциплины. Если работодатель может документально доказать факт дисциплинарного нарушения, он вправе уволить как выпившего сотрудника, так и наркомана по собственной инициативе.

Расторжение договора производится согласно п. «б» ч. 6 — при этом оно допустимо даже при однократном проступке.

Увольнение на данном основании возможно при выявлении нарушения во время пребывания сотрудника на работе.

В этом случае работодатель обязан отстранить его от выполнения трудовых обязанностей согласно .

По решению руководства в отношении провинившегося может быть применено наказание:

  1. замечание;
  2. выговор (сколько достаточно для увольнения работника?);
  3. расторжение договора.

Увольнение за пребывание на работе в нетрезвом виде недопустимо в отношении:

  1. сотрудников, чье опьянение вызвано производственными факторами — например, воздействием химических или биологических веществ при нарушении правил охраны труда, аварийных ситуациях.
  2. лиц, принимающих спиртосодержащие препараты по назначению врача, — подтверждением выступает справка, выписка из медкарты и т. д.;
  3. беременных женщин;

В юридической практике значительная доля уволенных за пребывание на работе в нетрезвом виде пытаются оспорить законность процедуры в суде.

Следует соблюдать установленный порядок расторжения договора — если факт дисциплинарного нарушения не будет подтвержден в достаточной мере, действия руководства предприятия признают неправомерными.В этом случае работника восстанавливают в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.

Дополнительно сотрудник вправе потребовать возмещения морального вреда.

Расторжение трудовых отношений за появление на рабочем месте в нетрезвом виде осуществляется в следующей последовательности:

  • Оформление увольнения.
  • Отстранение работника от трудовой деятельности.
  • Фиксация проступка в документах.
  • Предъявление сотруднику требования о даче письменного объяснения.
  • Установление факта пребывания нетрезвого сотрудника на рабочем месте. Это может быть обнаружено не только руководством, но и другими работниками, сторонними лицами (клиентами).

Человек, выявивший нетрезвость сотрудника, пишет на имя руководителя докладную записку — она носит уведомительный характер. Далее создается комиссия по расследованию и принятию мер из 3 и более человек (сотрудника кадрового отдела, службы безопасности, начальника и так далее). Если сомнений в нетрезвом состоянии сотрудника, пребывающего на рабочем месте, нет, оформляется акт.

Унифицированная форма документа отсутствует, поэтому он составляется произвольно. В нем перечисляют:

  • Признаки опьянения.
  • Указывают факт отстранения от трудовой деятельности и срок (до окончательного отрезвления).
  • Обязательно проставляют фамилии, имена и отчества свидетелей.

Если сотрудник от трудовой деятельности не отстранялся, уволить его все равно можно.

Но при этом высок риск негативных последствий от оставления его на работе:

  1. ;
  2. причинение вреда имуществу, другим сотрудникам и т. д.

Если работник не согласен подписывать акт, нужно составить еще один — об отказе. Подпись на нем проставляют минимум 3 свидетеля.К признакам воздействия алкоголя на организм, которые можно указать в акте, относят:

  1. создание помех для ведения трудовой деятельности;
  2. покраснения кожи на лице;
  3. бессвязную, запутанную речь;
  4. тремор (дрожание) рук;
  5. положительный анализ выдыхаемого воздуха на алкоголь — может использовать специальный тестер.
  6. неустойчивость тела, шаткость походки;
  7. неадекватное поведение;
  8. характерный запах;

Признаки наркотического опьянения:

  1. изменения цвета кожи на лице, в запущенных случаях — желтушность, отечность;
  2. отеки глаз, узкие или расширенные зрачки, блеск, плохая реакция на свет;
  3. подчеркнуто выразительная или заторможенная речь, беспричинный смех, эмоциональность или подавленность;
  4. нарушение координации движений;
  5. изменения сознания различной глубины.

Перечисленные признаки могут указывать не только на алкогольное или наркотическое опьянение, но и быть симптомами заболеваний, употребления спиртосодержащих препаратов.

Для официального подтверждения или опровержения факта нарушения работодатель предлагает сотруднику пройти медосвидетельствование на наличие алкоголя или наркотических веществ в организме. Если сотрудник отказывается, это отражается в акте.

Работнику следует учесть, что отрицание процедуры служит весомым косвенным доказательством проступка. Для прохождения медобследования потребуется направление от нанимателя ().

Бумага составляется произвольно, унифицированной формы нет. Процедура проводится в любой лицензированной медорганизации.

По желанию работник вправе выбрать учреждение сам. Уполномоченное лицо от предприятия обеспечивает доставку человека до больницы в течение 2 часов после установления факта нетрезвости.

Все манипуляции оплачивает работодатель, но если вина сотрудника доказана — с него можно взыскать понесенный ущерб ().

По завершении прохождения обследования выдается акт с вердиктом. Один экземпляр хранится в медучреждении 3 года и при необходимости может быть запрошен.Опьянением считается концентрация алкоголя в крови, равная половине промилле, что эквивалентно 75 г водки или 1 бутылке пива при весе около 80 кг. Определение наркотических веществ в крови в любом размере является нарушением.

При несогласии с результатом сотрудник вправе повторно провести освидетельствование в другой организации. Работодателю рекомендуется запастись максимальной доказательной базой дисциплинарного нарушения, она может пригодиться в случае оспаривания увольнения в суде: докладными записками, показаниями свидетелей, медзаключением, записями с видеокамер и т. д. Важный этап процедуры увольнения — письменное требование к работнику представить объяснительную до наложения (в данном случае до увольнения).

Сотрудник должен описать инцидент, обозначить причину и описать подробности проступка. Допустимо оформить бумагу позже, если сразу человек это сделать не в состоянии. На написание сотруднику дается 2 дня.

При отказе составлять объяснительную об этом снова составляется акт, заверяемый 3 свидетелями. После запуска процедуры увольнения кадровая служба формирует приказ с указанием причины расторжения договора.

С ним работника следует ознакомить под подпись в течение 3 дней после составления документа. При отказе визировать бумагу составляется акт с подписью 3 свидетелей. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.

С сотрудником осуществляется расчет, и ему выдаются на руки необходимы документы. Выплаты включают заработную плату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск. Уволить работника по причине нетрезвости можно только в течение месяца после инцидента. Далее дисциплинарное взыскание уже не применяется.Если работник не желает , он может попробовать договориться с руководством предприятия о расторжении договора по собственному желанию или соглашению сторон.
Далее дисциплинарное взыскание уже не применяется.Если работник не желает , он может попробовать договориться с руководством предприятия о расторжении договора по собственному желанию или соглашению сторон.

Работодателю выгодно на это согласиться, так как процедура увольнения в этом случае упрощена.

Оспорить увольнение по инициативе сотрудника в суде крайне сложно. Расторжение договора по своему желанию проводится по стандартной схеме, запускается на основании заявления от сотрудника. При этом работодатель вправе потребовать отработку.

Далее формируется приказ, в последний трудовой день с сотрудником осуществляется расчет, на руки уволенному выдаются необходимые документы — трудовая книжка, справки по зарплате и уплаченным взносам. Увольнение по согласию сторон осуществляется схожим образом, но заявления от сотрудника не требуется. Руководство предприятия и работник заключают соглашение об условиях расторжения трудовых отношений, каждая сторона его подписывает.

В этих случаях в приказе и трудовой книжке не указывается истинной причины расторжения договора, что выгодно сотруднику при дальнейшем трудоустройстве. Формулировка стандартная: уволен по собственному желанию или по соглашению сторон.

Основным документом, необходимым для расторжения договора и указывающим на нарушение работником дисциплины, выступает акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения.В нем следует подробно изложить обстоятельства инцидента — неполные сведения станут причиной признания увольнения незаконным. Помимо признаков опьянения, в документе обязательно прописывают сроки отстранения работника от трудовой деятельности.

Если работник не согласен подписывать акт, дополнительно составляется другой — о том, что работник ознакомлен с актом и отказался его подписывать.

Он составляется произвольно. В описательной части указывается, что работник ознакомлен с содержимым документа (номер акта и название), он ему зачитан вслух в присутствии свидетелей, но свою подпись он поставить отказался.

  1. Если сотрудник отказывается от обследования, пункт об этом вносится в акт об опьянении или в отдельный акт.
  2. Если сотрудник согласен пройти медосвидетельствование, руководство выдает ему направление.

По итогам освидетельствования в медицинской организации составляется акт.

При положительном заключении (наличии алкогольного, наркотического, токсического опьянения) документ становится веским подтверждением основания увольнения и отстранения сотрудника от работы.

Недопуск к исполнению трудовых обязанностей фиксируется в приказе, с которым работника следует ознакомить под подпись. При отказе визировать документ составляется соответствующий акт.

Работодателем обязательно оформляется требование к сотруднику представить объяснения. Пишется оно в свободной форме, на это дается 2 дня.

Руководитель просит сотрудника объяснить пребывание того на работе в нетрезвом виде.

Делается это на случай, если опьянение было вызвано уважительной причиной (например, употреблением лекарств). Объяснительная составляется произвольно с подробным описанием обстоятельств инцидента. При отказе представить объяснение составляется акт об этом.

На основании собранной документации подготавливается приказ об увольнении с указанием причины и статьи ТК.Если в организации действует профсоюз, требуется учесть мнение этого органа. Завершающим этапом оформления увольнения сотрудника выступает внесение соответствующей записи в личную карточку и трудовую книжку работника.

Далее с сотрудником выполняется расчет, и ему выдаются необходимые документы и справки. На нашем сайте есть информация , , , , , а также .

Если между работодателем и сотрудником не достигнуто договоренности об увольнении по собственному желанию или согласию сторон, расторжение договора осуществляется по статье за дисциплинарное нарушение. В трудовой книжке обозначается причина со ссылкой на законодательный акт:

«Уволен в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б»

пункта 6 части первой . Основание расторжения договора в трудовой книжке и приказе должно совпадать.

Если сотрудник отказался от бумажной трудовой книжки и согласился вести ее только в электронном виде, на руки трудовую выдавать не придется.

Сведения об увольнении и о его причине включаются в сведения о трудовой деятельности работника и передаются в Пенсионный фонд. Образец записи в трудовой книжке об увольнении по статье за пьянство: Медзаключение, подтверждающее наличие у работника алкогольного, наркотического или токсического опьянения, выступает основанием для увольнения и весомым доказательством в суде при оспаривании.Однако расторгнуть договор с провинившимся сотрудником допустимо и без проведения обследования.

Об этом сказано в . Состояние опьянения подтверждается как в результате медосвидетельствования, так и другой доказательной базой.

Поэтому важно собрать все факты, указывающие на вину увольняемого: аудио- и видеозаписи, акты, объяснительную, показания свидетелей и т.

д. Пример: Самарский областной суд рассматривал дело о незаконном увольнении сотрудника вследствие его пребывания на рабочем месте в состоянии опьянения (апелляционное определение Самарского областного суда от 06.03.2018 по делу № 33-2977/2018). Поскольку медосвидетельствования не проводилось, работник оспаривал наличие нетрезвости.

Предприятие в подтверждение вины сотрудника представило акт о его появлении в состоянии опьянения.

В нем отражались признаки нетрезвости, проведенный замер на алкотестере, зафиксировавшем 1,03 промилле. В документе обозначено, что работник от дачи объяснений и ознакомления с актом отказался.

Другие сотрудники также дали показания, подтверждающие вину истца. Суд в совокупности оценил представленные доказательства и признал действия работодатели правомерными, увольнение — законным. Пребывание на работе в нетрезвом состоянии недопустимо, поэтому работодатель может уволить сотрудника.

Достаточно, чтобы он пришел на работу в нетрезвом виде один раз.

Работодатель запрашивает объяснительную и по ней решает, какую меру дисциплинарного наказания применить и следует ли это делать в принципе. Процедура увольнения за алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение достаточно трудоемка.

Важно строго придерживаться алгоритма действий, составить необходимые акты, запросить объяснительную и собрать доказательную базу, подтверждающую наличие проступка.

В противном случае увольнение может быть оспорено в суде, что грозит восстановлением работника в должности и выплатой ему компенсации за вынужденный прогул.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

2 thoughts on “Работник в нетрезвом состоянии на рабочем месте

  1. Возможно, хотя бы потому что такого дисциплинарного взыскания как строгий выговор ст. 136 тк рф не предусмотрено. Есть просто выговор.

Comments are closed.

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+