Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Правила субординации и коллективной этики в организации

Правила субординации и коллективной этики в организации

Правила субординации и коллективной этики в организации

Субординация в современном мире: как не дойти до панибратства?

18 октября 2020Про субординацию в современном мире рассказывает Чермен Дзотов, маркетолог, блогер, писатель, основатель агентства по продвижению экспертов в СМИ «Найдем Эксперта», президент клуба предпринимателей Biztus, ректор Академии личного бренда.Если кто-то не знает, то субординация — это служебные отношения, построенные по принципу иерархии. Она направлена на поддержание дистанции между начальником и подчиненным для продуктивной работы всего коллектива. Существует множество мнений насчет субординации, но я уверен, что те компании, которые поддерживают субординацию в деловых отношениях, обеспечивает ту рабочую среду, в которой любое, даже сложное дело, идет на «ура».Для того, чтобы субординация не стала авторитарный, необходимо усвоить ключевые принципы, лежащие в его основе:

  1. Уважение

Если вы хотите поддерживать рабочую атмосферу, успевать выполнять задания к дедлайнам и не тратить несколько часов на личные разговоры, то важно соблюдать субординацию. Но, между тем, очень важно уважать своих сотрудников и коллег, а также учиться создавать психологический комфорт в общении.

  1. Иерархия

Обычно в крупных организациях присутствует иерархия: различные распоряжения даются ниже на ступень.

Подчиненные не должны с любым вопросом бежать к генеральному директору, нужно сначала получить ответ у своего ближайшего начальства. Например, в моей компании есть заместитель, который принимает на себя контроль за многими задачами.

  1. Нейтральность

Этот принцип утверждает, что нужно относиться ко сотрудникам одинаково, независимо от их пола, цвета кожи, сексуальных предпочтений, характеров и так далее.

  1. Ограниченность

Руководитель должен быть доступен своим сотрудникам, но ограниченно.

Например, можно связываться только через личного помощника или иметь определенные дни встреч и звонков. В своей практике я использую и то, и другое.Горизонтальная субординация — это общение между людьми на равных позициях. При горизонтальной субординации выдвигаются правила общения, в которых приветствуются взаимное уважение, равенство и взаимовыгодное партнерство.

Достоинства такой модели взаимоотношений в команде очевидны, потому что при должном отношении к работе сотрудничество будет успешным и долговременным.Если сотрудники уважают друг друга, появляются реальные предпосылки, располагающие к длительному сотрудничеству, результатом которого может стать создание чего-то действительно полезного. Но в таком виде субординации имеет свои недостатки, ведь каждому необходимо:

  1. Риск того, что сотрудники используют тебя для личной выгоды, что обычно и происходит, когда отношения становятся дружескими
  2. Держать дистанцию, даже если сотрудники занимают должности на одном уровне;

Есть компании, где корпоративная культура строится почти по-семейному. Обычно это происходит в компаниях с небольшим количеством сотрудников (до 30 человек).

Здесь все хорошо знают друг друга, все счастливы или грустны вместе. Если к вам постоянно «лезут» с личными разговорами или просьбами, возможно, вы как раз оказались в компании, где это принято и считается нормальным?Но если обсуждение личной жизни переходит в открытые сплетни и пересуды, то вам придется противостоять натиску любопытных коллег.

Простая тишина, с улыбкой и спокойным «Нет», может остановить даже самое раздражающее общение, которое отвлекает от работы. В любом случае, вы не имеете права отвечать на вопросы о вашей личной жизни.

Пройдет немного времени и интерес к вам попросту исчезнет.Если у вас в команде правит авторитарный режим, то смысла сближаться с коллегами у вас нет.Но если вы идете по современному и демократичному пути и хотите изменить вашу компанию в лучшую сторону, то сближаться все-таки придется. Но это нужно делать осторожно, соблюдая определенный баланс.Ваши сотрудники должны понимать, что вы можете честно озвучивать как проблемы работы, так и новые идеи, и спокойно давать конструктивную обратную связь.А что касается рассмотрение этого вопроса со стороны подчиненного, то ответ один — расстояние абсолютно необходимо!

Отношения без расстояния и подчинения — это близкие дружеские отношения. А близкие люди допускают в общении то, что недопустимо во взаимодействии со своим начальством.Если в вашей компании присутствует постоянный хаос, то «корпоративный кодекс» не спасет вашу компанию или может даже навредить, потому что он создает видимость того, чего нет. Я бы посоветовал начинать не со всевозможных кодексов, а с разработки единой системы управления предприятием, которая приведет компанию в порядок.С другой стороны, чем меньше компания придерживается правил и норм, тем больше ей нужна сильная корпоративная культура.

Но когда в компании работают сотни людей, то сложно договориться с помощью обычного общения. Именно поэтому наиболее технологически продвинутым решением в области корпоративной культуры является создание корпоративного кодекса, который устанавливает ценности, правила и нормы, вытекающие из них, которые характерны для сотрудников этой компании.Если в коллективе находится сотрудник, который отказывается соблюдать субординацию, то его поведение ломает общую обстановку в компании. Это может отрицательно сказаться на каждом сотруднике.

То же самое правило относится и к руководителям, которые при любом удобном случае оскорбляют своих сотрудников.На работе приоритет должен отдаваться работе, а не личным отношениям, хоть мы и работаем с людьми.

Нарушение субординации может привести к различным видам наказания. В начале это могут быть устные высказывания или выводы, а если сотрудник не усваивает урок, то может даже лишиться премии. Ну, а если подчиненный, совсем не усваивает то, что на работе нужно соблюдать субординацию, то может быть даже уволен.Я считаю и уверен на 100%, что нужно соблюдать правила субординации в любом коллективе.

Это самый действенный способ дисциплинировать сотрудников и не допустить хаоса в компании.Чермен ДзотовМаркетолог, блогер, писательОснователь агентства по продвижению экспертов в СМИ «Найдем Эксперта»Президент клуба предпринимателей BiztusРектор Академии личного брендаОригинал: Бизнес-школа БИЗНЕС ИНСАЙТПервая школа бизнеса клубного типа

Роль субординации в деловых отношениях

Субординацией называют служебные отношения, построенные по принципу иерархичности и направленные на поддержание дистанции между начальником и подчиненным. Грамотное соблюдение субординации в деловых отношениях не только не мешает эффективному взаимодействию, но и способствует поддержанию рабочей атмосферы в офисе.

Чтобы субординация не превратилась в авторитарный стиль правления со стороны руководителя и не выглядела как чинопочитание со стороны подчинённого, необходимо понимать те ключевые принципы, которые лежат в её основе.

уважительность, тактичность: самый лучший способ поддерживать дистанцию на рабочем месте – быть уважительным по отношению к сотруднику, коллеге, начальнику; умение быть тактичным создаёт психологический комфорт в общении и в то же время не допускает панибратства, иерархичность – в крупных организациях выстраивается несколько ступеней иерархии: распоряжение даётся строго вниз на одну ступень, по такой же схеме поднимаются и запросы к начальству, иными словами, пропускать уровни иерархичности нежелательно, принцип эмоциональной нейтральности касается ровного и одинакового отношения ко всем подчинённым и начальникам без оглядки на пол, возраст, уровень подчинения или главенства, значимость или роль в коллективе, принцип ограниченной доступности: руководителю важно быть доступным для подчинённых, однако этот доступ должен быть ограничен (например, строгими временными рамками – часами приёма, наличием секретаря или иным способом).

Роль субординации заключается в создании рабочей, спокойной атмосферы, при которой авторитет руководителя опирается на два равнозначных начала: уважительность и дистанция. Все правила основываются на четырёх принципах и, естественно, могут быть дополнены в зависимости от индивидуального стиля работы начальника, сферы деятельности и психологического климата в коллективе. Формулирование правил, их чёткое соблюдение и контроль за их выполнением всеми коллегами и подчинёнными.

Рационалистическая позиция по отношению к сотруднику: выполнение работы – результативность – оплата труда.

Руководитель всегда нанимает сотрудника и оценивает его деятельность только с точки зрения её практической ценности и выгоды для общего дела. Ответственность за коллектив и отстаивание его интересов перед вышестоящими структурами. Требовательное, но справедливое отношение к исполнению обязанностей подчинёнными: максимальная эффективность возможна только в том случае, если каждый в коллективе знает, что его промахи будут замечены и наказаны, а находки – высоко оценены.

Соблюдение иерархии при распределении обязанностей и распоряжений: только строго на одну ступень ниже. Демонстрация уверенности в собственной правоте и постоянного контроля за ситуацией: излишнее сомнение или неуверенность в собственной позиции воспринимается сотрудниками как слабость.

Равное и ровное отношение ко всем сотрудникам, которое всегда связано с самостоятельностью каждого члена коллектива и распределением ответственности между ними.

Умение поощрить сотрудников не только материально, но и психологически.

При этом достижение отдела, структурной единицы – победа и каждого члена коллектива без необходимости уточнения конкретных имен (и тем более – роли руководителя). Критика возможна только в адрес выполненной работы. Советы личного характера также недопустимы. Обращение к сотрудникам в форме на «Вы».
Обращение к сотрудникам в форме на «Вы».

Важно понимать! Руководитель имеет возможность выбрать меру строгости при соблюдении субординации: это может быть авторитарный стиль, при котором нет различия, в какой момент происходит общение, или более свободная, демократичная форма, когда в кофейне или буфете, на корпоративной вечеринке или в совместной деловой игре дистанция между ним и подчинёнными может уменьшаться.

Задача подчинённого – осознать правила, принятые в коллективе, и добросовестно их исполнять. Если какое-либо правило неприемлемо, то своё несогласие лучше озвучить руководителю изначально (для пояснения, мотивировки или его корректировки) или отказаться от работы в данном коллективе.

Если правила основываются на четырёх основополагающих принципах, то их исполнение не будет столь уж невозможным. Главное помнить… Профессиональный подход к выполнению обязанностей – залог успешной работы в любом коллективе и при любом начальстве.

Самостоятельность и собственная взвешенная позиция при обсуждении вопросов редко сочетаются с категоричным тоном и желанием навязать свою позицию. Поиск конструктивных решений для всего коллектива – цель совещаний сотрудников, демонстрация постоянного согласия или перманентного несогласия говорят о непрофессионализме сотрудника.

Уважительность – это в первую очередь умение поддерживать доброжелательную атмосферу в коллективе, а также преданность и надёжность не только руководителю, но и всему коллективу в целом. Дополнительная ответственность повышает и права работника: если руководитель наделяет подчинённого новыми обязанностями, то спокойно отреагирует и на его деликатные вопросы о новых возможностях и правах.

Есть и стереотипы поведения неуверенного сотрудника: страх нарушить субординацию нередко превращается в неадекватное чинопочитание и боязнь начальника. Соблюдение конкретных правил делового этикета упростит подчинённому соблюдение субординации и не вызовет психологического дискомфорта.

Слова приветствия подчинённый произносит всегда первым, а руку подаёт начальник в том случае, если посчитает нужным или уместным. Однозначно – нет. Стучаться в кабинет руководителя – дурной тон.

Тем более, если назначены часы приёма или в приемной начальника есть секретарь. Стук в любую дверь офиса сейчас воспринимается как демонстрация неуверенности или ещё хуже – подозрительности, что коллеги на рабочем месте заняты чем-то незаконным. Можно. На аудиенции – после приглашения вышестоящего лица.

На совещании – без специального приглашения. Есть три случая, когда подчинённому уместно встать из-за рабочего стола при встрече с руководителем.

  • При встрече делегации, важных гостей в офисе.
  • Рабочим утром – первый раз в день, если у начальника есть привычка специально приветствовать работников и заходить в их кабинеты.
  • При знакомстве и приветствии руководителя в качестве нового шефа.

Правила субординации не просто регламентируют поведение в офисе или любой деловой обстановке, но упрощают взаимодействие между работником и руководителем. В сочетании с достоинством, тактом и уважительностью к человеческой личности они сделают любую деловую коммуникацию комфортной и конструктивной. FacebookTwitterGoogle+ВконтактеPinterestОдноклассникиМой мир Похожие записи: Category:

Что такое субординация на работе — соблюдение субординации на работе + нарушение

» Субординация на работе — своего рода «правила игры», которые являются обязательными для всех сотрудников.

Их добросовестное выполнение обеспечивает четкое и понятное разграничение обязанностей, а значит, слаженную работу коллектива, высокую эффективность и производительность труда на благо компании. В то же время несоблюдение субординации может легко привести к конфликтам, нарушить рабочую атмосферу, заметно снизить продуктивность и свести на нет все усилия коллектива.Служебные отношения строятся по некоему писаному или неписаному кодексу, который включает в себя взаимодействие между:

  1. самими руководителями
  2. самими подчиненными
  3. руководителями и подчиненными

Важной частью такого кодекса являются правила субординации и деловой этикет.Пословица о том, что рыба гниет с головы, как нельзя лучше отражает важность авторитета руководителя. Здесь уместно вспомнить армейскую дисциплину, где приказы отдаются четко, понятно и не обсуждаются.

Кроме высокого положения, которое занимает руководитель, он несет также высокую ответственность за свои решения и их последствия.

Строгая иерархия в коллективе необходима для поддержания трудовой дисциплины.Принцип субординации соответствует принципу иерархической лестницы:

  1. Вышестоящие работники должны уважать своих подчиненных, придерживаться этики поведения и находить корректные формулировки для выдачи указаний или критики.
  2. Младшие сотрудники должны признавать авторитет старших по должности, беспрекословно выполнять их указания, проявлять инициативу в рамках своей компетенции и вовремя докладывать о результатах.

Для субординации можно подобрать весьма приблизительное определение, так как это понятие скорее этическое, чем юридическое.Субординация — это свод правил, регламентирующих служебные отношения на всех уровнях и направленных на бесконфликтное решение общих задач.В каждом рабочем коллективе должна быть соответствующая документация, описывающая порядок соблюдения субординации.К таким документам относятся:

  • контракт между работодателем и работником
  • правила внутреннего распорядка
  • коллективный договор
  • устав предприятия
  • должностные инструкции работников
  • трудовые соглашения

Во многих случаях обязанности и права сотрудников утверждаются в виде устной договоренности.

Это касается небольших фирм, где документация ведется в упрощенной форме. Но и придерживаться субординации в малом коллективе гораздо проще — в нем обычно только один руководитель и его подчиненные.Соблюдение служебного этикета, тактичность поведения способствуют позитивному настрою и слаженной работе коллектива.

Но и придерживаться субординации в малом коллективе гораздо проще — в нем обычно только один руководитель и его подчиненные.Соблюдение служебного этикета, тактичность поведения способствуют позитивному настрою и слаженной работе коллектива.

А отказ от субординации на работе может расцениваться как дисциплинарное нарушение и привести к строгому наказанию.Не существует четкое перечня отличительных черт рабочих отношений, но некоторые мы попытаемся выделить:

  1. этичность – законодательством не установлена четкая линия поведения сотрудников, начальства. Нормы поведения и деловое общение формируется под влиянием этических и моральных принципов, воспитания;
  2. санкции – неподчинение или несоответствие общепринятым стандартам поведения влечет материальные взыскания, устные выговоры, понижения в должности, увольнение. Как правильно составить приказ о дисциплинарном взыскании – читайте в публикации по ссылке;
  3. иерархичность – каждая организация имеет установленную вертикаль власти, задокументированную в должностной инструкции, коллективном договоре, трудовом соглашении. Тут вы узнаете, по каким правилам составляется должностная инструкция генерального директора ООО;
  4. импровизация – в нашей стране не существует качественных образовательных институций, где бы обучали корпоративному этикету и правилам делового общения.

Если руководство компании пренебрегает разработкой правил, это чревато хаосом и сумятицей рабочего процесса. Каждый сотрудник должен знать, кто ему поможет, чьи требования он обязан выполнить, какой объем работы готов обработать его подчиненный.Крупные организационные структуры выстраивают структурные схемы, где четки видна иерархия между подразделениями, отделами.Как говорилось выше, правила и нормы поведения определяются: приказами, уставом предприятия, трудовым и коллективным договором, должностной инструкцией.

Правила составления и оформления должностной инструкции главного бухгалтера рассмотрены здесь.Законодательное регулирование взаимоотношений отсутствует, но в статье 192 ТК РФ перечислены основные виды дисциплинарных взысканий. ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взысканияЗа совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.Рекомендации, которые помогут сохранить работу:

  • Замкнутость и немногословность – главные пороки при общении с начальством. Старайтесь проявлять больший интерес к разговору, не отвечайте односложно.
  • Не используйте коллег как инструмент для самореализации.
  • Старайтесь проявить инициативу при решении нестандартных задач, не стесняйтесь высказывать свое мнение. Будьте опорой для начальства и прочих сотрудников фирмы.
  • Обращайтесь к вышестоящим осторожно, так как непосредственный руководитель воспримет это как признак неуважения с вашей стороны.
  • Не допускайте язвительных и грубых замечаний, направленных в сторону вышестоящего. Если у вас есть конструктивное предложение, выскажите его в вежливой форме.
  • Если перед коллективом поставлена задача, но не распределены обязанности, сделайте это самостоятельно. Такое решение повысит эффективность, избавит от дискриминации трудовой деятельности.
  • Не давайте пустых обещаний, выполнение которых вам не под силу. Трезво оценивайте свои шансы на успех.

Читать дальше: Временная регистрация в москве для граждан молдовы Ключевые принципы субординации.Единичные случаи нарушения субординации приводят к устному замечанию со стороны вышестоящего руководства.

После «разбора полетов» начальник пристально наблюдает за провинившимся.Крайняя мера наказания – увольнение.

Руководство идет навстречу провинившемуся и предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Однако крайняя неудовлетворенность приводит к расторжению трудового договора в одностороннем порядке. Пометка заноситься в трудовую книгу.https://youtu.be/Ar4XShIU6HMРазличают две модели служебных взаимоотношений: по вертикали и по горизонтали.Вертикальная линия поведения касается взаимоотношений между начальником и подчиненным не только сверху вниз, но и наоборот.

Человек, занимающий руководящую должность, достигнет больших высот, если будет обладать элементарными знаниями по психологии и социологии в деловой сфере.

Так высокомерный авторитарный стиль управления приводит к ограниченности подчиненных, слепому подчинению, нежеланию проявлять инициативу.Более продуктивно действуют партнерские отношения с подчиненными, лишенные панибратства. Деловые совещания, совместное принятие решений, поощрение инициативы приводят к слаженности работы и креативной отдаче от каждого работника.Со стороны подчиненных правильные отношения с руководителями создают психологический комфорт для всех работников. Четкая, понятная иерархия исключает всякую зависть к коллегам, выяснение отношений, обсуждение начальства за его спиной и борьбу за благосклонное отношение руководителя.Горизонтальная линия поведения на рабочем месте выстраивается с коллегами по работе.

Обычно это люди, занимающие равное положение в служебной иерархии.Между работниками низшего звена приветствуются равноправие, взаимопомощь, взаимоуважение и хотя бы частичная взаимозаменяемость. С другими сотрудниками нужно вести себя ровно, с достоинством, четко осознавая рамки личной ответственности и держа дистанцию во всем, что касается рабочих моментов.

Немного сложнее строится линия горизонтальных отношений между руководителями одного ранга.

Здесь необходимо учитывать личные амбиции коллег, а также их стиль управления. Отдавать приказы чужим подчиненным -означает вероятность конфликтной ситуации с их непосредственным начальником. С другой стороны, если коллега — натура демократичная, то он может даже поблагодарить за помощь и участие. Все тонкости такого плана решаются между руководителями в устной форме.
Все тонкости такого плана решаются между руководителями в устной форме.

Ниже, мы приведем некоторые ситуации, которые могут возникнуть при налаживании личных взаимоотношений. Пожалуй, большинство руководителей в силах адекватно оценивать свое поведение и недостатки характера.

Поэтому, если чрезмерно вспыльчивый характер сказывается на взаимоотношениях с людьми, попробуйте избавиться от них, или следовать следующим правилам:

  1. Сразу извиняйтесь, если пришлось вспылить или оскорбить человека.
  2. Заранее предупреждайте людей об имеющихся недостатках;
  3. Избегайте таких ситуаций и минимизируйте время общения с такими людьми;
  4. Понаблюдайте приобщении с кем и в каких ситуациях негативные черты характера проявляются;

Бывает так, что среди подчиненных встречаются люди со сложным характером или отрицательным поведением. С ними сложно общаться и практически невозможно найти общий язык.

В таких случаях, эффективный и грамотный руководитель может:

  1. Вызвать подчиненного на разговор и выяснить причины его поведения. Этого может быть достаточно, чтобы человек пересмотрел свои действия;
  2. Если характер работника сказывается на выполнении служебных обязанностей существенным образом, стоит предупредить его о санкциях за плохие результаты;
  3. Для рассмотрения ситуации в целом, нужно решать вопрос не в одиночку, а с привлечением опытных сотрудников и авторитетных коллег для влияния на «проблемного» работника.

https://youtu.be/UcxOQRXmq1cРуководитель столкнулся с тем, что с каким-либо сотрудником у него установились личные дружественные отношения. В этом случае есть плюсы и минусы тесного общения:

  1. Положительная сторона образована тем, что появляется доверие между подчиненным и начальником, прозрачность с обеих сторон и открытый диалог;
  2. К негативным факторам можно причислить невозможность руководителем объективно оценивать работника, его зависимость от подчиненных, умаление уважения начальника.

Этикет руководителя и подчиненного сегодня играет большую роль. В основе хороших манер лежит принцип золотого правила нравственности

«Относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе»

.

Отношения между коллегами должны базироваться на взаимном уважении, субординации и ответственном отношении к общему делу.Всегда нужно помнить, что на взаимоотношения воздействуют личные, культурные, социальные особенности индивидов. От этих, и многих других факторов, зависит микроклимат в офисе и отношения между работниками организации.Терпение и выдержка нужны для успеха в любом деле, эти факторы, вместе с корректностью создают благоприятную деловую атмосферу в коллективе.Именно поэтому нужно запомнить несколько простых правил для выстраивания адекватных отношений между начальником и подчиненными.

  1. Начальник организации вправе самостоятельно принимать ответственные решения, требовать их исполнения и делегировать свои обязанности подчиненным.
  2. Если руководитель желает наладить работу сотрудников, ему нужно постоянно требовать выполнения актуальных поставленных задач.
  3. В случае возникновения вопросов и инициатив, необходимо обеспечить свободный доступ к главному менеджеру для обсуждения любых проблем и критики от руководства.
  4. Другое правило – это использование ненормативной лексики в присутствии подчиненных. К сожалению, не все обладают хорошим воспитанием. Применение крепких выражений некоторыми расценивается, как приобретение авторитета. Спешим разуверить – это не так. Человек, позволяющий себе говорить в офисе матерные слова не достоин никакого уважения. Это относится в одинаковой мере к начальствующему составу и к исполняющим обязанности сотрудникам.
  5. Следующее правило этикета для руководителя – это непримиримость к лестным замечаниям и комплементам. Нет лучшего способа управлять человеком и усыпить его бдительность, чем использование лести. Порой бывает трудно отличить проявление уважения и восхваление человеческих достоинств от неприкрытой и грубой лести. Такого рода разговоры и реплики, опытный руководитель всегда пресекает.
  6. Руководитель должен относится ко всем сотрудникам ровно и беспристрастно, вне зависимости от симпатий или антипатий.

Безответственность начальствующего состава дезорганизует работу офиса и приводит к низкой производительности подчиненных.Корпоративная субординация – система подчинения внутри компании. Она основана на том, что должностное лицо обязано выполнять поручения и задачи человека, который находится на верхнем уровне управленческой системы.

Простым языком это можно интерпретировать следующим образом: обычные рабочие выполняют приказы менеджеров отдела, менеджеры отдела ответственны перед директором отдела, который, в свою очередь, исполняет поставленные высшим менеджментом стратегические задачи.Несмотря на корпоративную субординацию, в разных странах роль находящегося на нижнем уровне работника в процессе ведения бизнеса может разниться. Например, в большинстве стран Азии, мелкие работники не имеют инициативу. Таким образом, они ограничены только своей работой и, в большинстве случаев, не участвуют в управлении компанией.Западная система корпоративной субординации более мягкая и подразумевает в себе принятие решений не только вышестоящим человеком, но и обычными работниками отдела.

Люди в этих странах считают, что успех корпорации зависит от успеха каждого работающего в ней человека.Можно привести весьма интересный пример, который был в реальной жизни. Он раскроет всю значимость субординации между должностными лицами. Как уже было сказано выше, азиаты склонны к мнению, что решение старшего должностного лица всегда безошибочно.

Как уже было сказано выше, азиаты склонны к мнению, что решение старшего должностного лица всегда безошибочно.

Представим ситуацию: пассажирским самолетом управляют два человека – старший и младший капитаны. Само собой, старший капитан имеет более полномочий, он более опытен и его должность выше.

Таким образом, младший капитан обязан ему подчиняться.Корейские авиалайнеры в конце 20 века считались самыми опасными из-за огромного количества авиакатастроф. Многие из них были связаны с тем, что младшие капитаны не решались возразить мнению старшего капитана.

К примеру, вот причина одной из авиакатастроф: младший капитан заметил заледеневшее крыло самолета и сообщил об этом старшему капитану, на что тот ответил, что все в порядке.Предлагаем ознакомиться: Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя: оформлениеНа самом же деле, даже незначительное заледенение крыла может привести к авиакатастрофе.

Несмотря на это, младший капитан не стал настаивать на своем мнении, что и привело к несчастному случаю.Западные летчики же, напротив, привыкли свободно выражать свои мысли и настаивать на своем если они в чем-то уверены. Это говорит об индивидуализме народа, что в данном случае так необходимо.

Из вышеупомянутого вы можете сделать свои выводы о субординации. Хорошо это или плохо? Если вы владелец компании, то стоит подумать, какой вид корпоративной субординации больше всего подойдет вам и вашим работникам. Все случаи индивидуальны и неоднозначны.Нормы субординации зависят от типа иерархии:

  1. Горизонтальная. Предполагает взаимодействие между равными по статусу сотрудниками.
  2. Вертикальная. Предполагает, что высшее звено дает указания нижнему. К примеру, руководитель дает задания своему подчиненному. Последний обязан их выполнять.

Отношения, предполагающие подчинение, считаются традиционно сложными.

Между руководителем и подчиненными часто возникают скрытые конфликты, которые усложняют работу. Субординация позволяет предупредить проблемы. Ее особенности зависят от того, какие именно отношения регулируются.В рамках вертикальной иерархии главная роль принадлежит руководителю.

На нем лежит большая ответственность за здоровое общение. Рассмотрим основные правила в рамках таких отношений:

  1. Отсутствие панибратства. Если руководитель сделает подчиненного своим другом, будет очень сложно давать задания, критиковать работу. Резкость начальника в такой ситуации может привести к скрытым конфликтам и неприязни. Пример панибратства – разговоры о личной жизни за чашкой чая. Естественно, начальник может общаться с подчиненным. Однако следует остановиться на темах, которые не являются слишком личными.
  2. Никаких оскорблений. Между руководителем и подчиненным вполне могут возникать споры. И очень важно корректно их вести. В этом случае несовпадение во мнениях будет только обогащать работу. При конфликтах нельзя оскорблять человека по религиозным, политическим убеждениям. Категорически запрещено указывать на недостатки во внешности.
  3. Корректное отношение. Сотрудник, в свою очередь, не должен говорить про начальство в негативном тоне. Это не обозначает полного подчинения. Если руководитель является самодуром, следует решать проблему в законном порядке.
  4. Вежливость. Если подчиненный желает предложить руководителю какую-либо идею, сделать он это должен максимально вежливо. В кабинет начальника нужно входить только предварительно постучав.
  5. Соблюдение иерархии. Обращаться нужно только к своему руководителю, а не к начальнику этого руководителя. Подобное перепрыгивание через ступеньку может оскорбить управленца.

Руководителю нужно помнить, что основной тон в отношениях задает именно он.Отношения между руководством могут быть как горизонтальными, так и вертикальными.

В первом случае статус начальников является общим.

Во-втором случае предполагается иерархия.

К примеру, есть руководитель компании, а есть руководитель проекта. Первый выше по иерархии, чем последний. Рассмотрим правила субординации в рамках заданной ситуации:

  1. Корректное отношение. Высшему начальству строго запрещено ругать руководителя нижестоящего звена перед подчиненными последнего. Это серьезное нарушение субординации. По сути, так человек создает ситуацию, при которой подчиненные управленца перестают его уважать. Это негативно скажется на всех рабочих процессах. Если работнику следует указать на его ошибки, нужно делать это с глазу на глаз.
  2. Отсутствие субъективизма. При аргументации следует основываться не на своих личных воззрениях, а на фактах, подтвержденных документально.
  3. Экономия времени. Большая часть разговоров должна быть строго деловой. Не стоит допускать бесконечного пустословия. Поговорить о личном и пошутить можно после рабочей смены.

Для поддержания плодотворной рабочей атмосферы нельзя допускать распространенные ошибки, которые приводят к невыполнению субординации:

  1. Следует четко доносить до подчиненных очередность задач.

    Они должны понимать, какая работа более срочная, а какую можно отложить и на какой срок.

  2. Если подчиненный допускает ошибки, разговаривать с ним следует в корректной форме, не проявляя агрессии.
  3. Отдавая приказ подчиненному, начальник должен сам проконтролировать выполнение. Нельзя поручать контроль другому подчиненному.
  4. Нельзя наказывать подчиненного в обход его непосредственного руководителя.
  5. Руководитель не должен отдавать поручения сотрудникам без ведома их непосредственного начальника. Это приведет к дискредитации последнего перед подчиненными.
  6. Соблюдение норм делового этикета всегда идет только на пользу общим целям.

    Стирание граней между начальником и подчиненными, обращение на «ты», приводит к снижению его авторитета, расхлябанности сотрудников, безответственности.

  7. Не следует делать замечание или наказывать сотрудника на глазах у его коллег.
  8. Некрасиво критиковать коллег за их спиной, особенно в присутствии подчиненных. Так же и подчиненные не должны публично обсуждать руководителя, подрывая его авторитет.
  9. Подчиненный должен отчитаться за выполненное задание перед тем начальником, от которого оно было получено.

Подробнее о том, как правильно давать распоряжения подчиненным можно в этой статье.Какие самые частые ошибки можно привести в качестве характерных примеров нарушения принципов субординации? Одна из них — наиболее распространённая — подача распоряжений подчинённому вышестоящим руководством в обход того, кто является непосредственным начальником последнего.

Например, начальник цеха пытается давать указания рабочим, минуя мастера или бригадира. Таким образом авторитет главы подразделения может быть значительно снижен, и работники перестают воспринимать его всерьез.

Подобная ошибка ведет к разбалансировке управляемости всей корпоративной системы. Директор не должен включать в круг своих многочисленных обязанностей дополнительную нагрузку, касающуюся руководства персоналом.

Задача контроля выполнения его поручений — дело другого сотрудника.Другая опасность — то самое контролирующее звено (непосредственный начальник или заместитель директора) порой грешит самоуправством и требует организации рабочего процесса на собственный вкус.

Во избежание недоразумений полномочия его должны быть сразу же четко оговорены. Опасность в том, что главный руководитель может и не знать всех тонкостей ситуации.

В упомянутом выше примере начальник цеха поручает мастеру участка лишь четко оговоренный и закрепленный служебной инструкцией функционал.

Третий момент — исполнителями одного и того же поручения назначают двух разных людей.

В данном случае рабочий процесс может быть дезориентирован, так как возникает серьезный риск перекладывания ответственности исполнителями друг на друга.Очень часто встречаются случаи обращения к руководству высшего звена, минуя непосредственного начальника. О возникшей проблеме прежде всего принято извещать непосредственно главу подразделения.Неумение расставить приоритеты также относится к проявлениям нарушенной субординации на работе. Задача исполнителя — чётко представлять себе, что из запланированного требуется выполнить немедленно, а что можно отложить на ближайшие дни.

Если критиковать начальника за его спиной, такое поведение не только нарушает субординацию, но и является откровенно неэтичным. Такая критика рано или поздно дойдет до ушей руководства.

А больше всего рискуют те, кому «хватает ума» подчеркнуть некомпетентность начальника в случае возникновения публичного конфликта. Подрыва собственного авторитета руководство, как правило, не прощает никому.К числу наиболее бестактных и грубых нарушений субординации относятся и попытки критиковать не служебные, а личные качества сотрудников. Здесь же — и грубый тон в высказанных отрицательных оценках проделанной работы, что во всех без исключения случаях производит тягостное впечатление.Критикуя сотрудника или подчинённого, важно придерживаться стремления улучшить работу как его лично, так и всей организации.

В попытках обсуждать поведение не должно прослеживаться стремления унизить или продемонстрировать власть

Порой в больших и маленьких коллективах субординация на работе, как и этика делового общения, отсутствуют напрочь. Особенно грешат этим небольшие структуры, где все друг друга знают достаточно хорошо. Обращение на «ты» не всегда уместно в деловой среде, размывает грани между начальством и подчиненными, а младшему по должности в такой атмосфере трудно воспринимать руководство в истинном свете.

У него снижается мотивация к безоговорочному выполнению указаний.Какие последствия несет в себе несоблюдение субординации на работе? Все проявления панибратских отношений с начальством, отсутствие выполнения его указаний, некорректная критика, так или иначе, сказываются на деловых устоях предприятия и заметно снижают авторитет руководства. В качестве последствий в таких корпорациях можно наблюдать разгул дисциплинарных мер воздействия в виде выговоров, замечаний, лишений премиальных и т.

п. Ну а крайней мерой расплаты за погрешности против субординации служит увольнение.Если хотя бы один сотрудник не соблюдает субординацию, он привносит в коллектив беспорядок и смуту, ломает четкое разграничение обязанностей, подрывает трудовую дисциплину, дискредитирует своего начальника в глазах подчиненных и высшего руководства.

То же касается и руководителей, которые позволяют себе оскорблять подчиненных или третировать их другим способом.На работе на первом месте должна быть работа, а не выяснение отношений. Нарушение субординации может повлечь наказание нерадивых сотрудников.

Законодательством предусмотрены взыскательные меры для призвания нарушителей к порядку: устное замечание и выговор. Эти виды наказания могут сопровождаться лишением премии или штрафом. А самых злостных нарушителей, позволивших себе административное или даже уголовное нарушение в форме грубых действий, ждет увольнение.Соблюдение правил субординации обязательно на любом предприятии.

А самых злостных нарушителей, позволивших себе административное или даже уголовное нарушение в форме грубых действий, ждет увольнение.Соблюдение правил субординации обязательно на любом предприятии. Это действенный способ для создания здоровой атмосферы и слаженных действий в коллективе.( 1 оценка, среднее 5 из 5 )Понравилась статья?

Поделиться с друзьями: Поиск: © 2020 Саморазвитие

Служебная субординация: правила и ошибки

» В деловой среде очень важна коммуникация, так как от ее качества зависит результативность и эффективность всех звеньев. Правила взаимодействия между начальством и подчиненными, а также внутри коллектива, называют субординацией. Она основывается на уважении к руководству, соблюдении делового этикета и выполнении своих трудовых задач без конфликтов.

Содержание статьи: Под субординацией понимается беспрекословное уважение авторитета руководителя, невмешательство в дела коллег. Зачастую также речь идет о появлении инициативы в общественных задачах и полном выполнении своих обязанностей. Служебная субординация должна проявляться и в действиях начальства.

Она выражается в соблюдении норм деловой этики, точном и понятном формулировании указаний и задач.

В рамках данного понятия недопустима публичная критика подчиненных, унижение граждан, находящихся на более низких ступенях по карьерной лестнице. Рассмотрим несколько определений, что такое субординация на работе, представленных в словарях:

  • Система строгого подчинения нижестоящих сотрудников вышестоящим, основанная на дисциплине.
  • Отношения между единицами в служебной среде, где подразумевается подчинение одних другим.
  • Следование правилам взаимоотношений в иерархической структуре.

Внимание! На основании вышеизложенных определений можно сделать вывод, что субординация это не только отношения между начальником и подчиненным, но и обширное понятие, включающее в себя разнообразные правила взаимодействия граждан в деловой среде.

Понятие принято подразделять на два вида: горизонтальную и вертикальную. Во втором случае речь идет об отношениях между начальством и сотрудниками. Предполагается взаимное уважение сторон и подчинение нижестоящих служащих тем, кто находится на более высокой должности и является непосредственным руководителем.

Недопустимо панибратство, притом, это распространяется не только на время в рамках рабочего процесса, но и на жизнь вне службы. Что касается горизонтальной субординации в коллективе, то это отношения между коллегами, находящимися на равных служебных положениях.

Их взаимодействия должны строиться на уважении и партнерстве.

При справедливом распределении нагрузки в коллективе создается доброжелательная атмосфера, способствующая повышению эффективности и производительности. Принципы и правила субординации в конкретном коллективе фиксируются документально.

Основные положения представлены в следующих материалах:

  1. двусторонние трудовые договора;
  2. правила внутреннего распорядка.
  3. коллективные соглашения;
  4. должностные инструкции;

По закону, до подписания договора о приеме на работу, будущего служащего должны ознакомить со всеми правилами. Свое согласие с ними он подтверждает подписью.

Важно знать! В ряде структур (преимущественно государственных) также внедряются особые знаки отличия, подчеркивающие положение гражданина в рамках иерархической лестницы, например, форма.

Для определения того, какие принципы являются базовыми при формировании корпоративной культуры, рассмотрим основные правила субординации:

  • При коллективе обсуждаются результаты работы команды, но не отдельных людей. Допустимо публичное поощрение, но не порицание сотрудников.
  • Все задачи назначаются в рамках прямого подчинения.
  • Контроль над выполнением осуществляет руководитель. Если есть контролер, то он только собирает информацию.
  • Наказание сотрудника распространяет и на его непосредственного начальника, поставившего задачу. В ряде случаев санкция накладывается только на шефа.
  • При обращении к вышестоящему начальству надо заранее согласовать тему с непосредственным руководителем.
  • Система обращения должна быть унифицирована на всех уровнях: на «ты» или «вы», просто имя или имя-отчество и так далее.
  • Ответственность за каждое дело должна лежать на одном конкретном человеке.
  • Рассматривать стоит ошибку, а не человека, ее сделавшую. Если есть возможность скрыть виновника – целесообразно оставить его инкогнито.

Вышеуказанные правила необходимо адаптировать под конкретную среду. Несмотря на то, что они носят универсальный характер, особенности бизнеса могут потребовать некоторых корректировок.

Поэтому однозначно сказать, что это значит субординация нельзя, так как все зависит от условий применения принципов. Понятие носит субъективный характер.

Самой важной субординацией являются отношения между руководством и сотрудниками, так как на них базируется вся корпоративная структура.

Как отмечалось выше, критически важно сохранение принципа прямой подчиненности.

В рамках него указывается, что задачи ставит непосредственный начальник, а обращение к вышестоящему звену должно предварительно обсуждаться с шефом.

Совет! Недопустима публичная критика подчиненных. Все недовольства руководитель должен озвучивать лично. Наряду с этим, обсуждение начальства также является примером нарушения субординации.

Сильна та компания, где все четко знают свои полномочия, выполняют их в режиме отчетности и не допускают ненужных разговоров, соблюдая принципы деловой этики. Ключевым аспектом, связанным с субординацией в рамках коллектива, то есть среди работников одного уровня, является то, что они не должны обсуждать друг с другом служебные задачи, получать указания и взаимодействовать в обход начальства.

В целом отношения между коллегами требуют уважения и равноправия.

Каких-либо серьезных особенностей, связанных с субординацией между руководителями нет, отношения должны строится на основании уважения, нейтралитета.

Недопустимо, чтобы начальник одного отдела ругал подчиненного другого. При обнаружении нарушений со стороны служащего необходимо обращаться к общему руководителю для передачи жалобы непосредственному шефу нарушителя. В корпоративной среде неудачи чаще всего связаны с нарушением субординации, так как рушатся принципы управления на всех уровнях.

Рассмотрим несколько типичных ошибок:

  • Обращение к вышестоящим руководителям, минуя непосредственное начальство. Такое допустимо только если речь идет о компетенции того или иного человека, находящегося выше по лестнице.
  • Самоуправство руководителей на разных ступенях. Важно, чтобы все ответственные лица четко знали круг своих полномочий и обязанностей. Если каждый будет налаживать работу по своему усмотрению, то компания развалится. Управление должно идти сверху вниз и быть строго регламентированным.
  • Подача распоряжения через звено вниз. Например, директор дает задание рядовому сотруднику, минуя руководителя отдела. Такое приводит не только к тому, что падает авторитет начальника среднего уровня, но и глава фирмы начинает выполнять не свои обязанности, что снижает эффективность.
  • Назначение нескольких человек на одно дело. Есть риск перекладывания ответственности и дезорганизации всего процесса.

Самая распространенная и серьезная ошибка – критика руководства компании, особенно, публичная.

Грамотные собственники бизнеса понимают, как важно сохранение системы подчинения.

Поэтому, даже если компетенция начальника действительно требует корректировки, уволят в первую очередь рядового сотрудника, чтобы избежать больших проблем. Дело в том, что руководителями недовольны многие и если люди увидят, что можно добиться ухода ненавистного шефа, то все перестанут работать, так как будут жаловаться.

Нарушение принципов субординации влечет за собой множество негативных последствий. Во-первых, в случае панибратства в коллективе снижается авторитет руководства, подчиненные не воспринимают указания всерьез. Все это ведет к ухудшению производительности и снижению прибыли.

Во-вторых, увеличивается количество различных дисциплинарных нарушений, за которыми следуют санкции.

Важно знать! В целом, работать в коллективе, где нет субординации, сложнее, так как неизвестно, чего ожидать от начальства и коллег.

За многие годы исследований было доказано: в том месте, где наиболее четко регламентированы обязанности и права всех сотрудников, там наилучшие показатели продуктивности и эффективности.

Субординация на работе – это определенный свод правил и принципов, регламентирующих отношения между начальством и подчиненными. В первую очередь речь идет о строгой иерархии, уважении и беспрекословном выполнении поставленных задач нижестоящими звеньями. Несоблюдение субординации влечет за собой не только снижение продуктивности, но и разлад в коллективе.

( Пока оценок нет ) Понравилась статья?

Поделиться с друзьями: Какие пределы установлены Трудовым кодексом работодателям при применении санкций. Может ли быть вы писан Законодательное регулирование трудовых прав граждан.

Список самых распространенных нарушений в профессиональной сфере.

Кто и Особенности увольнения сотрудника полиции за совершения поступка, порочащего честь. Основания для увольнения лица и Понятие оскорбления на рабочем месте. Действия для защиты. Как правильно собрать доказательства.

Виды ответственности. Наказание за систематическое неисполнение трудовых обязанностей: понятие, что говорит закон, признаки нарушения, виды воздействия.

Законодательное основание увольнения за пьянство. Пошаговая процедура увольнения.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+