Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Нужен ли медосмотр при работе по договору подряда

Нужен ли медосмотр при работе по договору подряда

Обязательные и необязательные медосмотры

Важное По теме Читайте все материалы (123) по теме . Есть обновление (+74), в том числе: 15 сентября 2017 г. 12:43 Автор: Давыдова Е. В., эксперт информационно-справочной системы «» Проходить медицинские осмотры перед трудоустройством и в течение трудовой деятельности должны не все работники, а лишь отдельные.

Работодатель же должен эти осмотры организовывать и оплачивать. В противном случае он может быть привлечен к ответственности.

Но некоторые работодатели, желая иметь в своей организации исключительно здоровый коллектив, направляют на предварительные (при поступлении на работу) и периодические медосмотры чуть ли не всех работников. С одной стороны, это, конечно, неплохо.

С другой стороны, имеет ли он на это право?

Давайте разбираться. В соответствии со ТК РФ работодатель обязан обеспечить в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, организацию проведения за счет собственных средств обязательных медицинских осмотров. Различают следующие виды медосмотров:

  1. психиатрические освидетельствования.
  2. периодические (в течение трудовой деятельности);
  3. ежедневные осмотры в начале и конце рабочего дня;
  4. предварительные (при поступлении на работу);
  5. внеочередные;

Цели проведения медицинских осмотров таковы:

  1. охрана здоровья населения, предупреждение возникновения и распространения заболеваний.

  2. определение соответствия состояния здоровья будущего сотрудника его трудовой функции;
  3. профилактика и своевременная диагностика профессиональных заболеваний;
  4. систематическое наблюдение за здоровьем сотрудника при воздействии вредных условий работы;

Согласно ТК РФ работодатель обязан не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также при наличии медицинских противопоказаний. За допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ. Штраф за такое нарушение составляет:

  1. для должностного лица учреждения – от 15 000 до 25 000 руб.
  2. для учреждения – от 110 000 до 130 000 руб.;

И если лицо, поступающее на работу, не прошло обязательный предварительный медосмотр (отказалось от его прохождения) или в результате осмотра на основании медицинского заключения у него были выявлены медицинские противопоказания для работы по определенной должности, работодатель должен отказать ему в приеме на данную должность.

Если же работник отказывается от прохождения периодических медосмотров, работодатель должен отстранить его от работы в силу ТК РФ. Кроме этого, за несоблюдение трудовой дисциплины работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. При выявлении противопоказаний медицинским заключением может быть рекомендовано перевести работника временно или постоянно на другую должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если он отказывается от постоянного перевода или подходящих для него должностей нет, с ним придется расторгнуть в соответствии с п. 8 ч. 1 ТК РФ. В первую очередь выделим работников категорий, установленных Трудовым кодексом, которые обязаны проходить только предварительные медосмотры.

К ним относятся: 1. Лица, привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей.

Заключение трудового договора с данными лицами в силу ТК РФ допускается при наличии у них медицинского заключения, выданного в порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 № 441н (далее – Приказ № 441н), в целях определения пригодности к поручаемой работе и предупреждению профессиональных заболеваний, а также об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях. 2. Лица, принимаемые на работу вахтовым методом ( ТК РФ). При заключении трудового договора о выполнении работ таким методом лицо, поступающее на работу, должно предоставить медицинское заключение, выданное в порядке, установленном Приказом № 441н.

Кроме того, предварительные осмотры должны проходить лица, не достигшие возраста 18 лет ( ТК РФ). Они должны проходить и ежегодные медосмотры до достижения 21 года. А теперь перечислим работников, которые обязаны проходить и предварительные, и периодические медицинские осмотры: 1.

Работающие во вредных и (или) опасных условиях труда (в том числе на подземных работах) ( ТК РФ). Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), утверждены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н (далее – Перечень факторов, Перечень работ). К сведению: Не допускается прием подростков (несовершеннолетних) на работу, которая может причинить вред их физическому или психическому здоровью.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163.
2. Работники:

  1. спортсмены ( ТК РФ);
  2. детских организаций ( ТК РФ);
  3. труд которых связан с движением транспорта ( ТК РФ);
  4. трудящиеся на опасных производственных объектах (ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»);
  5. общепита ( ТК РФ, п. 1 ст. 23 Федерального закона от 02.01.2000 № 29-ФЗ «О качестве и безопасности пищевых продуктов»);
  6. другие в соответствии с федеральными законами и нормативными правовыми актами и санитарными нормами.
  7. торговли ( ТК РФ);
  8. парикмахерских и косметических кабинетов (п. 9.29 СанПиН 2.1.2.2631-10);
  9. работающие с ПЭВМ более 50 % рабочего времени (профессионально связанные с эксплуатацией ПЭВМ) (Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 № 118 «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03»);
  10. медицинских организаций ( ТК РФ, п. 15.1 СанПиН 2.1.3.2630-10);

К сведению: частота периодических осмотров определяется типами вредных и (или) опасных производственных факторов, воздействующих на работника, или видами выполняемых работ.

Проводиться медосмотры должны не реже, чем в сроки, указанные в Перечнях. Помимо предварительных и периодических медосмотров, для работников некоторых категорий установлено прохождение внеочередных (для работающих во вредных условиях труда, в пищевой промышленности, медицинских и детских учреждениях), предрейсовых и послерейсовых (для выполняющих работы, связанные с движением транспорта), предсменных и послесменных медосмотров (для трудящихся на подземных работах).

Помимо предварительных и периодических медосмотров, для работников некоторых категорий установлено прохождение внеочередных (для работающих во вредных условиях труда, в пищевой промышленности, медицинских и детских учреждениях), предрейсовых и послерейсовых (для выполняющих работы, связанные с движением транспорта), предсменных и послесменных медосмотров (для трудящихся на подземных работах). В соответствии с Правилами психиатрического освидетельствования, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 № 695 (далее – Правила), работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов) (Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 № 377), могут подвергаться психиатрическому освидетельствованию. К таковым, в частности, относятся водители, медицинские работники, работники предприятий пищевых отраслей промышленности, общественного питания, учебно-воспитательных учреждений, детских дошкольных учреждений, домов ребенка.

Обязательное психиатрическое освидетельствование названных работников проводится:

  1. при поступлении на работу перед обязательным предварительным медицинским осмотром;
  2. в дальнейшем не реже одного раза в пять лет.

Обратите внимание: обязательное психиатрическое освидетельствование работника проводится на добровольной основе с учетом положений Закона РФ от 02.07.1992 № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании».

То есть, если работник отказывается пройти обязательное психиатрическое освидетельствование, работодатель, с одной стороны, не вправе принудить его к этому, а с другой – не может допустить к работе.

Поэтому пройти такое обследование в случаях, установленных законодательством, работнику все же придется.

Обратите внимание: рекомендуемая форма решения врачебной психиатрической комиссии, которая создана на базе медицинской организации, подведомственной ФМБА, приведена в приложении 3 к Приказу № 170.

Освидетельствование проводит врачебная психиатрическая комиссия, которая может быть сформирована, например, в медицинских организациях, подведомственных Федеральному медико-биологическому агентству (далее – ФМБА) (пп. 1 п. 2 Приказа ФМБА РФ от 07.09.2015 № 170).

По итогам освидетельствования комиссия принимает решение о пригодности (непригодности) работника к осуществлению вида деятельности (выполнению работы в условиях повышенной опасности). В течение трех дней после принятия решения оно выдается работнику под подпись, а работодателю направляется сообщение о дате принятия решения комиссией и дате выдачи его работнику. Перечень документов, предоставляемых при приеме на работу, установлен ТК РФ.

Он является исчерпывающим и медицинское заключение в нем не названо. При этом сказано, что в отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Требовать от лица, поступающего на работу, другие документы нельзя.

Таким образом, при приеме на работу кандидата, для которого обязателен предварительный медицинский осмотр, работодатель должен направить его на медосмотр в медицинскую организацию, с которой заключен договор, либо компенсировать стоимость оплаченного кандидатом медосмотра. По итогам медосмотра кандидат при приеме на работу должен представить:

  1. решение психиатрической комиссии о пригодности (непригодности) работника к осуществлению вида деятельности (выполнению работы в условиях повышенной опасности).
  2. справку по форме 086/у – если кандидат несовершеннолетний (утверждена Приказом Минздрава РФ от 15.12.2014 № 834н);
  3. медицинское заключение о том, можно ему или нельзя выполнять работу, на которую он претендует, – в остальных случаях;
  4. медицинскую книжку – если будущая работа связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов, питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения (п. 1.1 Приказа Роспотребнадзора от 20.05.2005 № 402);

К сведению: медицинские заключения могут оформляться произвольно (за исключением случаев, когда законодательством РФ установлен иной порядок выдачи справки или медзаключения либо иная форма справки или медзаключения) с проставлением штампа медицинской организации или на ее бланке (при наличии). Если при медосмотре у кандидата были выявлены противопоказания к работе, на которую он устраивается, в приеме на эту работу придется отказать.

Направляя работников на обязательные медосмотры, работодатель должен учитывать некоторые нюансы, на которые обратили внимание чиновники.

Итак, прежде чем направить работника на предварительный медосмотр, следует обратить внимание на возраст работника, вид выполняемой работы и условия труда на рабочем месте согласно результатам специальной оценки (аттестации).

Если соискатель подпадает под действие ст.

ТК РФ или подвергается воздействию вредных производственных факторов, которые действуют на его рабочем месте в соответствии с результатами спецоценки, или если он выполняет работы, перечисленные в Перечне работ, то его нужно направить на предварительный медосмотр. Роструд в Письме от 12.05.2017 № ПГ/08696-03-3 отметил, что включению в списки работающих во вредных условиях труда, направляемых на предварительный медосмотр, подлежат работники:

  1. подвергающиеся воздействию вредных производственных факторов, указанных в Перечне факторов, а также вредных производственных факторов, наличие которых установлено по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда (специальной оценки условий труда), проведенной в установленном порядке. В качестве источника информации о наличии на рабочих местах вредных производственных факторов, помимо результатов аттестации рабочих мест по условиям труда (специальной оценки условий труда), могут использоваться результаты лабораторных исследований и испытаний, полученные в рамках контрольно-надзорной деятельности, производственного лабораторного контроля, а также эксплуатационная, технологическая и иная документация на машины, механизмы, оборудование, сырье и материалы, применяемые работодателем при производственной деятельности;
  2. выполняющие работы, предусмотренные Перечнем работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников.

Отдельно внимание чиновники уделили работникам, которые 50 % или более рабочего времени проводят за компьютером. Разъяснения насчет них даны в Письме Роструда от 28.02.2017 № ТЗ/942-03-3.

Для ряда факторов, названных в Перечне факторов, присутствует указание, что работникам необходимо проходить предварительные и периодические медосмотры при отнесении условий труда по данным факторам по результатам спецоценки к вредным.

Однако такое указание отсутствует для некоторых факторов, превышение уровня допустимого воздействия которых, как полагают чиновники, также может быть установлено лишь по результатам спецоценки. В этой части данный документ противоречит ТК РФ, где прямо говорится, что на обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры направляются работающие во вредных и (или) опасных условиях труда. Например, п. 3.2.2.4 Перечня факторов (электромагнитное поле широкополосного спектра частот от ПЭВМ (работа по считыванию, вводу информации, работа в режиме диалога в сумме не менее 50 % рабочего времени)) указывает на неионизирующее излучение, которое находится в списке вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, подлежащих исследованию (испытанию) и измерению при специальной оценке условий труда, в соответствии со ст.

13 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». Наличие данного фактора может быть установлено в ходе идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов экспертом организации, проводящей спецоценку, а отнесение условий труда к вредным и (или) опасным по данному фактору осуществляется по результатам исследований (испытаний) и измерений данного фактора экспертом организации, проводящей спецоценку. Также согласно примечанию 2 к Перечню факторов в нем перечислены факторы, которые по уровню воздействия отнесены к вредным и (или) опасным в соответствии с нормативными правовыми актами.

На основании изложенного чиновники полагают, что при наличии результатов специальной оценки или действующих результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, подтверждающих оптимальные или допустимые (2-й класс) условия труда на рабочем месте по фактору, указанному в обращении, у работодателя не возникает обязанности направить работника для прохождения обязательного предварительного и периодического медицинского осмотра по приведенным основаниям.

В ведомстве была рассмотрена и ситуация прохождения повторного предварительного медосмотра в случае, когда работник уволился из организации, а затем был принят обратно. Нужно ли его опять направлять на медосмотр?

Да, поскольку на него распространяются все требования трудового законодательства, в том числе в части прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра (Письмо Минтруда РФ от 28.04.2017 № 15-2/ООГ-1224). А должен ли работодатель направить на предварительный медо­смотр работника, у которого на руках уже имеется медицинское заключение?

Не должен – при наличии двух условий:

  1. у работодателя заключен договор с медицинской организацией, где претендент проходил осмотр, о прохождении работниками медосмотров;
  2. не истек срок, соответствующий установленной периодичности прохождения медосмотров.

Такой вывод сделан в Письме Роструда от 12.05.2017 № ПГ/08696-03-3. К сведению: если работник прошел медицинский осмотр по личной инициативе, компенсировать ему понесенные в связи с этим расходы работодатель не обязан (см.

Постановление Архангельского областного суда от 05.12.2016 № 4а-413/2016). * * * Подводя итог, остается ответить на главный вопрос: может ли работодатель локальным актом организации или трудовым договором установить обязанность работников проходить предварительные и периодические медицинские осмотры, если они не относятся к категории лиц, для которых медосмотр обязателен в силу закона? Нет, не может. И если работник не хочет проходить медосмотр, даже за счет работодателя, он может оспорить подобное условие, особенно если в связи с таким отказом для него возникают неблагоприятные последствия – отказ в приеме на работу, перевод или .

Проходить медицинские осмотры работники обязаны только в случаях, установленных Трудовым кодексом и другими федеральными законами ( ТК РФ).

Отличия договора ГПХ от трудового: плюсы и минусы для сторон

Каждая успешная компания рано или поздно нанимает на работу сотрудников. Если оформить их ненадлежащим образом, можно попасть под санкции и задолжать работнику крупную сумму.

Закон предлагает несколько вариантов оформления отношений с работниками, из которых работодатель может выбрать подходящий. Сначала разберемся с терминами. Трудовой договор — письменное соглашение между сотрудником и работодателем, в котором указаны права и обязанности каждой из сторон.

Наниматель гарантирует сотруднику место для работы, своевременную зарплату и соответствующие ТК РФ условия. А работник в ответ реализует свои прямые рабочие обязанности и блюсти правила компании.

Договор ГПХ (расшифровка — гражданско-правового характера) — договоренность между исполнителем и заказчиком, при котором они не вступают в трудовые отношения. В этом соглашении определены работы и их результат, за который исполнитель получает вознаграждение. Примеры договора ГПХ: подряд, оказание услуг, авторский договор.

Между трудовым и гражданско-правовым договором существенная разница. Работодателям комфортнее оформлять отношения по гражданскому законодательству: здесь меньше ответственности и обязательств перед государством и сотрудниками.

Но и для работника есть плюсы.

Разберем отличия ГПХ от трудового договора подробнее. Отношения по трудовому договору регулируются ТК.

Все спорные вопросы, возникшие во взаимоотношениях работодателя с подчиненным, регламентируются трудовым законодательством. Сторонами договора выступают работодатель и работник.

Отношения по ГПД урегулированы ГК. При заключении договора подряда стороны именуются заказчиком и подрядчиком.

И тот и другой могут быть юридическим или физическим лицом. Предмет трудовых отношений — личное выполнение сотрудником своих прямых рабочих обязанностей за зарплату. Трудовая функция определена в должностных инструкциях в соответствии с квалификацией и специальностью сотрудника. Это рабочий процесс, который выполняется каждый рабочий день.

Это рабочий процесс, который выполняется каждый рабочий день. Предмет гражданско-правовых отношений — результат работы или услуги исполнителя. Заказчик должен получить и принять результат в определенный договором срок.

При этом сам процесс работы не важен для заказчика, хотя при желании он может установить промежуточный контроль. В договоре указан перечень работ, которые должен сделать исполнитель за оговоренный срок.

Подрядчик может привлекать к задаче других исполнителей, если в договоре не предусмотрено самостоятельное исполнение. Основание, по которому исполнитель получает вознаграждение, — двусторонний акт выполненных работ. 3. Документальное оформление: трудовая книжка или договор Для начала трудовых отношений с наемным сотрудником нужно оформить ряд документов:

  1. личная карточка;
  2. приказ о найме на работу.
  3. трудовой договор;
  4. трудовая книжка;

Для работы с подрядчиком нужно заключить только письменный договор ГПХ.

Каждая сторона оставляет на нем подписи. После окончания сотрудничества договор закрывается актом выполненных работ (оказанных услуг).

Трудовое соглашение разрешено подписать на неустановленный либо четко намеченный период — тогда это срочный трудовой договор. Договор ГПХ всегда оформляется на конкретный срок, а при необходимости продлевается. Работодатель обязан делать следующие выплаты в пользу работника:

  1. компенсацию морального вреда
  2. средний заработок за период, в который тот был незаконно лишен возможности работать;
  3. проценты за задержку зарплаты.
  4. компенсацию ущерба здоровью и имуществу;

Работник в свою очередь несет перед организацией матответственность в рамках своего заработка за месяц.

За нарушение дисциплины он может быть подвергнут выговору, замечанию или увольнению.

Заказчик работ или услуг обязан возместить исполнителю убытки, которые причинил ненадлежащим выполнением обязанностей. Аналогично отвечает перед заказчиком исполнитель. К дисциплинарной ответственности подрядчика привлечь нельзя.

Каждый штатный сотрудник работает по времени, согласованному с режимом работы самой организации.

Поэтому он обязан работать по правилам компании. В назначенное время приходить и уходить с работы, обедать и отдыхать, делать технические перерывы.

Неявка на рабочее место без уважительной причины допускается только в нерабочие дни: праздники и выходные, установленные штатным расписанием.

Весь рабочий день штатный сотрудник остается под контролем работодателя. Лица, работающие по договорам ГПХ, не обязаны подчиняться внутренним правилам заказчика. Они не подчиняются должностным лицам организации и ее распорядку.

Подрядчик может работать ночью, когда весь штат организации отдыхает, а в рабочее время сладко спать. Выходные тоже никак не влияют на рабочий процесс. Главное — вовремя сдать результат работы.

Время работы штатного сотрудника записывают в табель рабочего времени.

Для тех, кто получает зарплату за отработанное время, зарплату считают по этому документу. Подрядчик получает оплату за результат работы, а не за потраченное на нее время.

За работу в выходные, праздники или нерабочее время доплачивать не нужно. Подрядчик сам решает, по какому режиму работать. По трудовому договору работодатель обеспечивает сотруднику надлежащие условия труда.

Он выделяет рабочее место, компьютер, инструменты, униформу, материалы и инструменты. Проводит инструктаж по технике безопасности.

По договору ГПХ заказчик не отвечает за рабочее место исполнителя. Подрядчик сам выбирает и оборудует себе рабочее место.

Заказчик может передать исполнителю инструменты и материалы для работы, и тогда это пишут в договоре. Если такого пункта в договоре нет, исполнитель работает со своими инструментами и материалами. Сотрудники в штате регулярно получают зарплату в оговоренных размерах.

По правилам ТК РФ перечислять зарплату нужно минимум дважды в месяц — аванс и основную часть. За несоблюдение сроков выплаты работодатель выдает работнику компенсацию.

Она начисляется за каждый просроченный день как 1/300 ставки рефинансирования. Если сотрудник работает надлежащим образом и в полном объеме исполняет свои функции, ему нельзя платить зарплату ниже МРОТ. В 2020 году минималка повышается до 12 130 рублей.

Сотрудники на договоре ГПХ получат вознаграждение, когда предоставят заказчику результат выполненной работы. Так что получить оплату подрядчик может даже один раз в полгода, если такой срок потребовался на выполнение заказа. В ГПД можно внести сдачу работ по этапам или выплату авансов.

Тогда заказчик будет платить регулярно, после принятия части выполненной работы. Работодатель выступает налоговым агентом в обоих случаях. Он ежемесячно удерживает и уплачивает в налоговую 13 % с зарплаты сотрудников, работающих по любому виду договора.

Это не относится к договорам, заключенным с ИП.

Предприниматели уплачивают налог самостоятельно. Чтобы избежать претензий налоговой, запросите у ИП документы о его статусе. Оба вида сотрудников могут претендовать на налоговые вычеты. Правда подрядчики могут обратиться за ним к заказчику, только пока действует договор. За сотрудников по трудовому договору работодатель ежемесячно уплачивает страховые взносы в размере 30 % от зарплаты — в ПФР, ФСС и ФФОМС.

За сотрудников по трудовому договору работодатель ежемесячно уплачивает страховые взносы в размере 30 % от зарплаты — в ПФР, ФСС и ФФОМС. Дополнительно он обязан перечислять взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний по тарифу, действующему для организации.

За сотрудников по договору ГПХ взносы тоже нужно платить, но в меньшем размере. Взносы в ФСС на случай временной нетрудоспособности или материнства не начисляются, а взносы на травматизм уплачиваются только если это предусмотрено договором.

Так что в ФНС перечисляют 27,1 % от зарплаты. Взносы в ПФР платятся в любом случае, и при любом договоре растут пенсионные накопления сотрудника или исполнителя. Работодатель обеспечивает штатным сотрудникам все положенные по ТК РФ трудовые гарантии:

  1. сохранение среднего заработка на время простоя в работе;
  2. выплата декретных и сохранение рабочего места.
  3. компенсации при увольнении;
  4. 28 дней ежегодного оплачиваемого отпуска;
  5. больничные и пособия;
  6. компенсации и возмещения расходов в процессе работы;

Работник на договоре ГПХ лишен этих гарантий.

Вот обобщающая таблица: мы выделили параметры, по которым два виды договоров отличаются друг от друга. Сравните и решайте, когда заключать трудовой договор, а когда работать по Гражданскому кодексу.

Параметры сравнения Договор ГПХ Трудовой договор Законодательное регулирование Гражданский кодекс.

Трудовой кодекс. Стороны договора Исполнитель и заказчик.

Работник и работодатель. Предмет договора Результат работы или оказание услуги. Личное выполнение трудовых задач. Третьи лица Исполнитель может привлекать к работе субподрядчиков, если договор не запрещает это. Работник должен лично исполнять трудовые обязанности. Документальное оформление Нужен только письменный договор.

Документальное оформление Нужен только письменный договор. Нужно подготовить приказ о найме на работу, поставить запись в трудовой книжке, оформить личную карточку.

Режим работы Исполнитель определяет сам, не согласует с рабочим временем организации. Результат должен быть сдан заказчику в оговоренные сроки. Установлен локальными документами организации.

Сотрудник обязан его соблюдать.

За работу в сверхурочные часы, выходные и праздники положена доплата. Условия труда В условиях договора указано, чьими материалами и инструментами пользуется исполнитель. Они могут быть как свои, так и заказчика.

Работодатель обеспечивает все условия работы: место работы, технику и оборудование, униформу, материалы и инструменты. Оплата работы Исполнитель получает вознаграждение после передачи заказчику результата работы.

В договоре можно прописать авансы или сдачу работ в несколько этапов. Работник получает зарплату ежемесячно, минимум, два раза. Месячная зарплата не может быть ниже МРОТ, если сотрудник надлежаще исполнял свои обязанности.

Налоги и взносы 13 % НДФЛ и взносы в ПФР и ФФОМС.

Не считая договора ГПХ с ИП. 13 % НДФЛ и 30 страховых взносов с зарплаты в ФСС, ПФР и ФФОМС. Трудовые гарантии Не положены никакие трудовые гарантии, предусмотренные ТК РФ.

Период работы на ГПД учитывается при определении трудового стажа, пенсия в это время растет. Штатный сотрудник получает все компенсации и гарантии, предусмотренные ТК РФ. Договор ГПХ выгоднее работодателю, так как оформить работу с подрядчиком проще, чем нанять сотрудника.

Да и расходы на это меньше. Для сотрудника договор ГПХ, напротив, уступает трудовому из-за отсутствия гарантий и компенсаций. Разберем особенности для каждой стороны. Легкость оформления. Чтобы работать по ГПХ, не нужна трудовая книжка и медосмотр и пакет документов.

Для оформления предоставьте заказчику паспорт, ИНН и СНИЛС. Низкий контроль со стороны руководства. Исполнитель сам выбирает, в какое время ему работать, а в какое отдыхать.

Главное — вовремя получить оговоренный результат. Заказчик может контролировать работы поэтапно.

Также по ГПД исполнитель не подчиняется внутренним приказам и распоряжениям руководства.

Можно работать в нескольких местах. Благодаря свободному графику и оформлению без трудовой книжки, по договору ГПХ можно работать в нескольких местах одновременно.

Непрерывный трудовой стаж. Заказчик перечисляет страхвзносы в ПФР и ОМС. Трудовой стаж во время работы по ГПД продолжает учитываться. Трудоустройство без квалификации.

Договором предусмотрен результат и его уровень.

При этом квалификационный уровень исполнителя не обязательно должен быть соблюден, если это требование не указано в договоре. Возможность привлекать помощников. Исполнитель по договору ГПХ не обязан делать всю работу сам.

Он может передавать работу и часть своего вознаграждения субподрядчикам, но обязан обеспечить качественный результат. Но договор может требовать самостоятельного высполнения задачи, тогда придется трудиться самому. Отсутствие записей в трудовой.

Трудовая книжка исполнителя по ГПХ остается пустой, ему сложнее подтвердить свой опыт работы. Для этого можно показать новому работодателю договор ГПХ, акт выполненных работ и характеристику от заказчика.

Невыгодный отдых. К подрядчику по договору ГПХ применима фраза «Кто не работает, тот не ест». Он получает вознаграждение не за рабочий процесс, а за результат. Поэтому не так выгодно болеть, ходить в отпуск и отдыхать в выходные и праздники.

Сложности с кредитованием. Если исполнитель работает только по договорам ГПХ, банки не всегда готовы выдать ему кредит или ипотеку. Причина — нельзя спрогнозировать доход. Если вы найдете кредиторов, то процент будет не таким выгодным, как для трудящихся по трудовому договору.

Отсутствие социальных гарантий при беременности или болезни. Сотрудники на трудовом договоре застрахованы на случай временной нетрудоспособности или материнства. При заболевании работодатель будет выплачивать пособие на весь период больничного.

Еще штатным сотрудникам оплачивают временную нетрудоспособность по уходу за больным ребенком или дедушкой, при долечивании после стационара, протезировании. Штатные сотрудницы в случае беременности и родов получают все предусмотренные законом пособия.

Их суммы зависят от среднего заработка. Исполнителям по ГПХ больничные не платят. Беременные сотрудницы по договорам ГПХ ничего не получат от заказчика сверх суммы договора.

Пособия придется оформлять в органах соцзащиты, а их размер будет минимален, даже если по договору ежемесячный доход составлял 300 тыс. рублей. Отсутствие среднего заработка. Для расчета любых социальных пособий важен средний заработок сотрудника за предыдущие два года.

При работе по ГПД взносы в ФСС не уплачиваются, а значит вознаграждение сотрудника не увеличивает средний заработок. При последующем переходе в трудовые отношения заработок во время работы по ГПД не учитывают. Больничные, декретные и другие пособия будут меньше, чем у коллег.

Отсутствие компенсации при банкротстве заказчика.

Если заказчик проходит процедуру банкротства, сотрудники по договорам подряда не смогут включиться в число кредиторов, в отличие от штатных работников. Возможность расторжения договора в любой момент.

Заказчик может в любой момент расторгнуть договор, не объясняя причины. Но у исполнителя есть возможность обратиться в суд и взыскать свое вознаграждение, если работы были выполнены, но не оплачены.

Ответственность за ущерб и плохую работу. Работника по трудовым договорам подвержены дисциплинарной и материальной ответственности. Материальная ограничена среднемесячным заработком.

А если ущерб нанесет исполнитель, он возмещает его в полном объеме. Еще по ГПД исполнитель отвечает за соблюдение сроков, за их нарушение положен штраф.

Если результат работ пострадает до подписания акта сдачи-приемки работ, отвечает за это тоже исполнитель.

Незащищенность при несчастном случае. Если во время работы, на которую заключен договор, исполнитель травмируется, он не сможет получить от заказчика пособие на время лечения.

Если ваша работа по ГПХ травмоопасна, пропишите в договоре условие о больничном пособии в случае травмы.

Отсутствие бонусов по коллективному договору.

Работодатель может назначить штатным сотрудникам дополнительные выплаты, которые повышают их комфорт и лояльность. Это материальная помощь, оплата путевок на курорты, оплата лечение, компенсация расходов на ипотеку, договор ДМС и т.п. Работники по ГПХ лишены всех этих бонусов.

Как видно, у договора ГПХ в сравнении с трудовым договором больше минусов, чем плюсов.

Но это не значит, что от такого оформления нужно отказываться. Вместо социальных гарантий вы получаете самостоятельность, свободный график и возможность совмещать работы. Из-за этого многие предпочитают работу по договорам подряда.

Возможность отказать в заключении договора.

Работодатель не может отказать кандидату в трудоустройстве, если на это нет основания.

Из-за цвета кожи, расы, места жительства или возраста отсеивать соискателей нельзя.

Единственная мера — деловые качества сотрудника. По гражданскому законодательству заказчик может отказать любому претенденту в исполнители не объясняя причины.

Например, если компания не хочет работать с лицами старше 55 лет или гражданами без прописки в городе. Простота расторжения договора. Трудовой договор заключается на неопределенный период.

Из-за этого уволить нежелательного сотрудника тяжело. Предупредить о сокращении нужно не меньше чем за два месяца, а за период поиска новой работы нужно выплатить компенсацию. С исполнителем по договору ГПХ договор всегда заключают на четкий период, после этого срока договор можно не продлевать.

Неограниченное количество подрядчиков. Количество сотрудников на трудовом договоре ограничено штатным расписанием. Если за работодателя штатное расписание устанавливают вышестоящие органы, его нельзя изменить самовольно.

Поэтому нужно придерживаться ограничения.

Договор ГПХ заказчик может заключать с работниками, чьих должностей нет в штате.

Это значит, что вне штата на организацию может трудиться неограниченное число сотрудников. Экономия на страховых взносах.

За работников на трудовом договоре работодатель обязан платить НДФЛ 13 % и страховые взносы в ФСС, ПФР и ФФОМС — 30 % от зарплаты. Плюс необходимо делать взносы на случай производственных травм и профессиональных заболеваний по тарифу для основной деятельности. С договором ГПХ можно существенно сэкономить.

Работая с ИП и самозанятыми, заказчик не должен платить ни НДФЛ, ни взносы. А по договору ГПХ с физлицами предусмотрен НДФЛ 13 % и страховые взносы.

Взносы на несчастное страхование платить не нужно, если это условие не прописано в договоре.

Экономия на социальном пакете. Работнику по договору ГПХ нужно оплачивать только результат. В период его отпуска, болезни или декрета никаких компенсаций платить не нужно.

А на штатных сотрудников тратится заметно больше денег. Экономия на организации рабочего места.

Обычно подрядчик работает удаленно. Поэтому ему не нужны оборудованное рабочее место, униформа и инструменты.

Заказчик закупает расходные материалы и инструменты, если это прописано в договоре. Если такого условия нет, исполнитель закупается за свой счет. Оформление отношений по договору ГПХ для заказчика — почти сплошные плюсы.

Можно сэкономить и удобно построить работу. Но недостаток все-таки есть — ограниченный контроль.

За удаленным сотрудником сложнее следить, и понимать степень выполнения задачи почти невозможно. Есть риск, что вы прождете полгода и не получите результат. Чтобы избежать неприятностей, предусмотрите в договоре поэтапную сдачу работ.

Подменять трудовой договор договором подряда хоть и выгодно, но рискованно. Закон охраняет интересы работника, а подмена одного договора другим приводит к их ущемлению.

Если в ходе судебного разбирательства выяснится, что договор ГПХ на самом деле регулирует трудовые отношения работодателя и работника, к ним будет применяться трудовое законодательство (ст.

11 ТК РФ). Это создает проблемы и добросовестным работодателям. По договорам ГПХ работает множество людей, особенно, фрилансеров, и это нормальная практика для работ с эпизодическим характером.

При этом даже исполнителей, которые сделали для компании презентации несколько раз, могут признать сотрудниками и потребовать переквалификации договора. Одно лишь название трудового договора не делает его гражданско-правовым: содержание важнее. Пленум ВС РФ выпустил в мае 2018.

В нем уделено много внимания отличительным признакам трудовых отношений:

  • Работодатель регулярно делает в пользу сотрудника выплаты, которые являются его единственным или основным доходом.
  • Работодатель предоставляет сотруднику регулярные выходные, отдых в праздники и ежегодные отпуски.
  • Работник получает регулярную оплату за выполнение трудовой функции, а не результат работы.
  • Между сторонами заключено соглашение о личном выполнении работником заранее определенной в договоре трудовой функции под контролем и руководством работодателя.
  • Работодатель обеспечивает надлежащие условия труда.
  • Работодатель оплачивает расходы на рабочие поездки работника.
  • Работодатель предоставляет материалы и инструменты для выполнения работы исполнителем.
  • Работник подчиняется внутренним нормативным актам работодателя: распоряжениям и приказа руководства, трудовому распорядку, рабочему графику.
  • Должность работника включена в штатное расписание и интегрирована в организационную структуру работодателя.

Порядок переквалификации договоров регулируется ст.

19.1 ТК РФ. Признать гражданско-правовые отношения трудовыми могут:

  1. суд в результате заседания по полученным материалам от ГИТ и других уполномоченных органов и лиц.
  2. суд в результате непосредственного обращения исполнителя;
  3. заказчик по письменному заявлению исполнителя;
  4. заказчик по не обжалованному в суде предписанию государственной трудовой инспекции (ГИТ) об устранении нарушений ст. 15 ТК РФ;

Например, ООО «Шип» 1 октября 2016 года заключила договор ГПХ с физлицом. В декабре 2020 года суд признал договор трудовым. Начиная с 1 октября 2016 года трудовой договор вступит в силу.

С этой даты работнику положены все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ. Истекший ГПХ переквалифицировать в трудовой может только суд В случае трансформации ГПХ в трудовой, организацию привлекут к ответственности за занижение базы по страхвзносам.

За весь период действия гражданского договора доначислят взносы в ФСС и пени по ним. Работник сможет требовать от компании компенсации и пособия за все переработки, неиспользованные отпуска и больничные. Дополнительно могут взыскать компенсации морального вреда за задержку в выплатах.

Если зарплата сотрудника за время работы по ГПХ была ниже МРОТ по субъекту РФ, придется доплатить. Помимо прочего, работодателя могут привлечь к административной ответственности и назначить ему штраф в размере от 10 до 20 тыс.

рублей, а самой организации — штраф от 50 до 100 тыс.

рублей. За повторное нарушение должностным лицам грозит дисквалификация, а юрлицам — увеличенный штраф от 100 до 200 тыс. рублей. Дополнительно понадобится:

  • составить табель рабочего времени сотрудника, начиная со дня заключения договора ГПХ.
  • включить в штатное расписание должность сотрудника, если ее там нет;
  • внести запись о работе в трудовую книжку;
  • оформить кадровые документы: приказ и личную карточку;

Разберемся, кто может обратиться в суд с заявлением о переквалификации договора и что с этим делать.

С 2017 года администрированием страховых взносов занимается ФНС.

Она заинтересована в переквалификации договора ГПХ в трудовой с целью доначисления страхвзносов на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Чаще всего налоговая обращается в суд, когда организация заключает договор ГПХ с ИП или самозанятым. Так как эти категории уплачивают НДФЛ и страховые взносы самостоятельно, организация не принимает на себя обязательства налогового агента и экономит на налогах и взносах.

В последнее время распространилась мошенническая схема. Работодатели ради уменьшения платежей предлагают работникам зарегистрироваться как ИП или самозанятый и заключают с ними договор ГПХ.

Чтобы доначислить налоги, ФНС обращается в суд с иском о признании договора ГПХ трудовым договором. : в ходе выездной проверки ИФНС выяснила, что организация работала с ИП по договорам ГПХ, чтобы занизить базу по налогу и получить выгоду по НДФЛ и НДС. При этом ИП являлись ее работниками и выполняли трудовые функции.

В связи с этим налоговая переквалифицировала договоры в трудовые и доначислила компании НДС, налог на прибыль, НДФЛ, штрафы и пени.

Предприниматели-исполнители с этим не согласились и обратились в суд с иском. Суды трех инстанций отказали предпринимателям, так как ИП работали в офисе организации 40 часов в неделю, выполняли трудовые функции и не платили за аренду.

При этом ежемесячно ИП получали вознаграждения независимо от выполненного объема работ. Так что даже несогласие исполнителей на переквалификацию договора не защищает от рисков. Свою позицию проще отстоять, если договор ГПХ заключен с физлицом, а не ИП или самозанятым, особенно, заручившись поддержкой сотрудника.

В суде он должен заявить, что сам хотел заключить с организацией договор ГПХ, а не трудовой. Граждане вправе свободно распоряжаться своим трудом и самостоятельно выбирать порядок оформления — трудовой договор или договор гражданско-правового характера. Есть ряд других судебных решений, где работодатели смогли отстоять ГПД и не допустить переквалификации.

Налоговой не помогли их аргументы. Например:

  1. Работавший по договору ГПХ исполнитель позднее был включен в штат организации.
  2. Организация в течение нескольких месяцев заключает с одним и тем же физлицом договор на выполнение одного вида работ или услуг.
  3. Договор ГПХ предусматривал работы и услуги, которые возложены на штатных сотрудников компании и соответствуют их трудовым функциям.

Присутствие в договоре ГПХ одного или двух обстоятельств, которые не характерны для этого вида отношений, не доказывает их трудовой характер.

Доказательством может быть только совокупность нескольких признаков трудовых отношений. В спорах между юридическими лицами и налоговой чаще побеждает ФНС. При этом даже оформление договора с ИП или самозанятым не всегда становится решающим фактором.

: суд признал договор, заключенный работодателем, не гражданско-правовым, а трудовым, так как в нем предусмотрено сразу множество факторов, указывающих на трудовой характер отношений.

Среди них личное исполнение четко определенных трудовых обязанностей в течение длительного срока, соблюдение внутреннего рабочего распорядка и техники безопасности. При этом весь период исполнитель получает фиксированное вознаграждение дважды в месяц и несет материальную ответственность. Взносы на случай травм на производстве и профессиональных заболеваний по-прежнему администрирует ФСС.

Поэтому фонд тоже заинтересован в переквалификации договоров, особенно в организациях с высоким тарифом. ФСС проявляет повышенную бдительность, поэтому нередко обращается в суды даже в тех случаях, когда в договоре нет явных признаков трудовых отношений. Из-за этого переквалифицировать договор им удается все реже.

Договор нужно составлять внимательно и грамотно. Любая ошибка увеличивает шанс ФСС на победу в судебном споре. В одном из территориальное отделение ФСС РФ провело выездную проверку общества и по итогу доначислило страховые взносы, пени и штраф.

Компания заключала с водителями договоры ГПХ, суд переквалифицировал их в трудовые. Фонд считал, что договоры с водителями похожи на срочные трудовые, выплаты по ним — скрытая форма зарплаты и подлежит обложению взносами. Аргументы были следующие:

  1. работники выполняли трудовую функцию, а не разовые задания.
  2. водители получали рабочий транспорт и гараж;
  3. водители получали регулярный оклад в фиксированной сумме;
  4. в договоре не был прописан конкретный объем работ (сторонам был важен не результат, а процесс);

Общество попыталось оспорить позицию ФСС в суде и получили поддержку в трех инстанциях.

Суды исходили из того, что в договорах были признаки, характерные для ГПД: наличие конкретного вида услуг (управление транспортным средством по заданию заказчика), фиксированная сумма за результат услуги, привлечение водителей по необходимости, а не на постоянной основе, отсутствие выплат при отсутствии заказов. Однако в другом суд удовлетворил требования ФСС о доначислении взносов.

Верховный суд установил, что организация заключила с физлицами договоры на выполнение постоянной, а не разовой работы. В нем не был определен конкретный объем работ, а отношения между сторонами носили длительный характер: в течение нескольких лет договор оформлялся с одним и тем же лицом.

Кроме того, фирма предоставляла исполнителям рабочее место, оборудование и инструменты, а работы, которые они выполняли регулярно, оплачивались дважды в месяц.

В штатном расписании была должность с трудовыми функциями аналогичными тем работам, которые выполнял исполнитель по договору. Эти обстоятельства суд посчитал достаточными для переквалификации договора.

У ФСС есть , которое он подготовил для своих территориальных отделений.

В письме даны практические рекомендации по разграничению договора ГПХ и трудового договора. Эти рекомендации актуальны и сегодня. Недовольные сотрудники могут обратиться в государственную инспекцию труда (ГИТ) с жалобой на работодателя.

Узнать о нарушениях организации ГИТ может не только от сотрудников.

Об этом могут сообщить госорганы: прокуратура, полиция, ФНС и так далее.

Если ГИТ выяснит, что работодатель прикрывается договором ГПХ вместо заключения трудового, то выдаст ему предписание об устранении нарушения.

Работодатель может либо исполнить его, либо попытаться обжаловать в суде. Обращаться в суд не стоит, если нарушение в самом деле есть.

При сомнениях в характере отношений суд трактует их как трудовые (ч.

3 ст. 19.1 ТК РФ). До 1 января 2014 ГИТ не могла самостоятельно обратиться в суд с требованием о признании отношений трудовыми. Сейчас ГИТ может провести проверку, подготовить по ее итогам материалы и обратиться с ними в суд с иском о переквалификации договора.

При этом мнение самого работника не учитывается.

В таком случае суд изучит всю информацию и вынесет решение. ГИТ не так часто обращается в суд для переквалификации договоров с ИП.

Статус предпринимателя предполагает большую защищенность при работе с заказчиками, возможность не соблюдать правила внутреннего распорядка.

Иногда в переквалификации договора заинтересованы сотрудники.

Тогда шанс решения суда в пользу работодателя стремительно сокращается, так как работники отстаивают свои права, предусмотренные ТК РФ.

Для начала сотрудники обращаются с просьбой о переквалификации к работодателям, а затем в территориальный орган ГИТ. Инспекция организует проверку организации и вынесет предписание о переквалификации договора или об отсутствии трудовых отношений.

Можно сразу направиться в суд, минуя ГИТ. Помните: если суд сомневается в правильной квалификации договора, его истолкуют в пользу трудового и переквалифицируют. Это дает работникам большое преимущество.

Вот . Работник подал в суд иск о переквалификации трудовых отношений. В обоснование требования он указал, что был направлен в организацию центром занятости населения. При трудоустройстве ему навязали договор ГПХ, предметом которого являлось исполнение сотрудником обязанностей по охране объекта и организации контрольно-пропускного режима.

Истец выполнял работу лично, соблюдал сменный график, руководствовался должностными инструкциями и находился под начальством старшего руководителя. Работа осуществлялась непрерывно в течение длительного времени, зарплата выплачивалась дважды в месяц. Кроме того, истец указал, что эта работа входит в единый справочник работ и профессий и может осуществляться только по трудовому договору.

Охраной по договору ГПХ могут заниматься только ИП или организации с лицензией. Суд удовлетворил требования. Проанализировав решения судов, можно сделать вывод — договор ГПХ невозможно признать трудовым, если отношения между сторонами не имеют признаков трудовых отношений или содержат их в единичном количестве.

Чтобы избежать споров с работниками и госорганами, работодатель должен следить за правильной формулировкой условий договора подряда и грамотно выстраивать рабочие отношения с исполнителем.

В тексте договора не должно быть обстоятельств, которые способны привлечь ненужное внимание проверок.

В целях профилактики проведите экспертизу договоров ГПХ, которые уже действуют, чтобы исключить в них признаки договора подряда.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

3 thoughts on “Нужен ли медосмотр при работе по договору подряда

  1. Статья 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда
    … в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований;

Comments are closed.

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+