Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Можно ли добавить в штатное расписание должность но сотрудник не устроен

Можно ли добавить в штатное расписание должность но сотрудник не устроен

Можно ли добавить в штатное расписание должность но сотрудник не устроен

Штатное расписание: решаем нештатные ситуации

Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 7 марта 2013 г.На вопросы отвечала М.А. Кокурина, юрист Строго говоря, согласно Квалификационному справочнику должностей заниматься составлением штатного расписания должен экономист по труду.

Но бывает, что такой должности нет даже в крупной компании. Поэтому оформление этого документа поручают и кадровикам, и бухгалтерам. Ведь именно эти люди владеют информацией о структурных подразделениях компании, имеющихся в них должностях и их состоянии (занята/вакантна), количестве штатных единиц и окладах по каждой должности.

Так что, если руководитель поручил вам заниматься составлением штатного расписания или внесением в него изменений, не пугайтесь.

Мы подготовили для вас образец заполнения штатного расписания в рубрике «Документооборот» на . И приводим ответы на некоторые вопросы наших читателей, которые уже взялись за это дело. И.М. Пекарева, г. Новосибирск У нас нет штатного расписания.

И один недовольный работник стал грозить, что пожалуется в трудинспекцию, потому что его при приеме на работу не ознакомили с этим документом. Должны ли мы были это делать?

: По мнению Роструда, штатное расписание является локальным нормативным актом (ЛНА), в котором фиксируются:

  1. условия оплаты их труда.
  2. сложившееся разделение труда между работниками;

ТК РФ обязывает знакомить работника с теми из ЛНА, которые «непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника».

Поэтому вы не обязаны показывать работнику штатное расписание, если:

  1. есть его подпись о том, что перед подписанием трудового договора он был ознакомлен и с должностной инструкцией, и с ЛНА, содержащим правила формирования суммы оплаты его работы (к примеру, это может быть положение об оплате труда);
  2. размер его оклада, доплат и надбавок указан в трудовом договоре.

М.А. Маркулов, г. Казань Правильно ли, что наше штатное расписание хранится у кадровиков?

И сколько нужно хранить уже недействующие штатные расписания?

: Хранить штатное расписание можно там, где удобно, — законодательно никаких специальных требований не установлено. Если согласно вашему регламенту документооборота внесением в штатное расписание изменений/дополнений занимается отдел кадров — пусть хранится там. А хранить само расписание и приказы, изменяющие его, нужно в компании постоянно, то есть бессрочно.

И.Т. Плеханова, г. Подольск Периодически у нас возникает необходимость нанимать специалиста по качеству. На основании гражданско-правового договора нужный нам специалист работать не хочет.

Можем ли мы вводить в свое штатное расписание временную должность, к примеру на 3—4 месяца, чтобы на этот срок принимать его по трудовому договору? : Вы можете:

  1. указать в штатном расписании, что должность носит временный характер или замещается на определенный срок. Например, можно указать это в графе 10 «Примечание» формы № Т-3.
  2. просто внести в штатное расписание такую должность и никак не отмечать, что она является временной;

Но имейте в виду: даже если в штатном расписании вы укажете на временный характер должности, заключить срочный трудовой договор только на основании этого вы не можете.

Если вы берете специалиста на время, в его трудовом договоре надо указать причину «срочности», предусмотренную ТК РФ. Допустим, он приходит для выполнения временных или сезонных работ. Т.О. Лоркович, г. Москва Могу ли я в одном приказе повысить зарплату по нескольким должностям и утвердить новое штатное расписание?

: Любые изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации. Специальных правил нет. Можно составить такой приказ. 28 февраля 2013 г. 1. Установить с 01.04.2013 оклады по должностям: — мастер производственного участка — 35 000 руб.; — помощник мастера производственного участка — 28 000 руб.; — технолог производственного участка — 38 000 руб.

2. Утвердить новое штатное расписаниеМожно сделать и по-другому — указать в вышеприведенном приказе следующее: «Внести с 01.04.2013 изменения в штатное расписание № 2 от 31.01.2010 с учетом повышения окладов по указанным в п. 1 должностям». Но такой вариант подойдет, только если изменения в штатное расписание у вас вносятся редко.Удобнее, конечно же, каждый раз утверждать новую редакцию штатного расписания.

Так проще увидеть текущую ситуацию по штату, чем выискивать новшества по разным приказам с заголовком «О внесении изменений в штатное расписание» № 3 от 27.02.2013 (прилагается) и ввести его в действие с 01.04.2013.

Генеральный директор Котов А.П. И не забудьте до утверждения нового штатного расписания заключить с работниками, которым меняются оклады, дополнительные соглашения к трудовым договорам. П.Р. Юдина, г. Пятигорск Руководитель поручил мне убрать из штатного расписания должность, которую занимала сотрудница, вышедшая в декрет, а потом и в отпуск по уходу за ребенком.

А я что-то засомневалась, можно ли вообще так делать?

Прием сотрудника на должность, не включенную в штатное расписание

Уважаемая Оксана! Роструд разъяснил, чем важен такой документ,как штатное расписание, и какие последствия наступают из-за нарушений при его составлении.

Штатное расписание – локальный нормативный акт фирмы.

В нем в сводном виде фиксируется сложившееся разделение труда между работниками.

Порядок составления штатного расписания в действующем законодательстве не определен.

Обычно оно содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде оплаты труда.

В силу ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника определяется наименованием его должности в штатном расписании.

Поэтому, по мнению чиновников, должность в трудовом договоре указывается в строгом соответствии со штатным расписанием. Принятие физлица на должность, которой нет в штатном расписании, незаконно.

Отсутствие указанного локального акта или должностей в нем может привести к следующим негативным последствиям: • затруднению процедуры сокращения численности (штата) работников; • нареканиям со стороны трудовой инспекции и привлечению к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.Добавим, что штатное расписание также запрашивается налоговиками в качестве основания для начисления зарплаты, страховых взносов на нее при проверке обоснованности понесенных фирмой расходов.

Кроме того, контролеры считают отсутствие на предприятии штатного расписания нарушением трудового законодательства. За данное прегрешение работодателей штрафуют по ст.

5.27 КоАП РФ на сумму от 30 до 50 тысяч рублей.

Немаловажно, что штатное расписание служит весомым доказательством в трудовых спорах по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относительно сокращения штата работников. Негативные последствия из-за отсутствия конкретных должностей в штатном расписании возникнут именно у компании. Сотрудник не несет рисков за ненадлежащее оформление фирмой своих документов, он руководствуется трудовым договором, который подтверждает возникновение трудовых отношений между ним и работодателем по указанной в нем должности.
Сотрудник не несет рисков за ненадлежащее оформление фирмой своих документов, он руководствуется трудовым договором, который подтверждает возникновение трудовых отношений между ним и работодателем по указанной в нем должности.

Все, что нужно знать про штатное расписание в 2020 году

Некрасова Наталья Автор PPT.RU 3 февраля 2020 Штатное расписание — это план комплектования кадрового состава.

Некоторые компании пренебрегают им, однако ГИТ может посчитать это нарушением.

На практике штатное расписание необходимо и помогает работодателю как для внутреннего контроля и управления, так и при общении с проверяющими органами. Сегодня разбираемся в аспектах подготовки и ведения документа: штатное расписание на 2020 год оформляем по всем правилам.

Стоит отметить, что при составлении всех внутренних документов компании важно правильно указывать название должностей, профессий и специальностей сотрудников.

Как отмечено в части 2 , если труд в определенной должности связан с ограничениями или предполагает наличие льгот, наименование этой должности (специальности, профессии) должно строго соответствовать названию, содержащемуся в профессиональном стандарте или квалификационном справочнике. Точность в наименовании должности очень важна для сотрудника при оформлении льготного пенсионного обеспечения.

Важнейшим условием предоставления пенсионных льгот является точное соответствие записей о названии должностей и профессий, указанных в трудовых книжках сотрудников и штатном расписании, Спискам № 1 и № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих права рассчитывать на льготное пенсионное обеспечение, которые утверждены . Поскольку форма эта лишь рекомендательная, многие работодатели задаются вопросом, насколько она обязательна. Ответ прост. Этот внутренний документ организации обычно просят предоставить трудовые и налоговые инспекции при проверках.

Несмотря на то, что в ТК прямого указания на его обязательность нет, но есть упоминание в , и др.

ТК РФ, и из этого ГИТ делает вывод об обязательности документа.

Его отсутствие трактуется как нарушение законодательства о труде и охране труда. За такое нарушение должностное лицо штрафуют на 1000-5000 рублей, организацию — на сумму от 30 000 до 50 000 рублей ().

Этот документ помогает обосновать увольнение сотрудников по сокращению штата при рассмотрении дела в суде. Без этого документа работодателю сложно доказать, что увольнение оправданно. Также невозможно доказать, что на момент увольнения в организации не было вакансий, которые необходимо было предложить сокращаемым работникам (работодатель обязан при сокращении предложить другие рабочие места по ; для этого они должны быть указаны в штатке).

Вообще говоря, составление документации такого рода — функция и святая обязанность экономиста по труду из отдела организации и оплаты труда (). Этому специалисту поможет в работе образец заполнения штатного расписания 2020: он наглядно показывает порядок ведения и заполнения документа. Однако по факту учет кадрового состава ведут бухгалтеры, кадровики и юристы, которым приходится разбираться в том, как рассчитать количество ставок.

Так как штатное расписание представляет собой утвержденный высшим руководством нормативный документ организации, оформляющий структуру и численность работников с указанием размера зарплаты в зависимости от занимаемой должности, то официально отвечают за документ руководитель компании и главный бухгалтер, поскольку они его подписывают. Немаловажен вопрос, когда утверждается штатное расписание на следующий год?

Эту форму составляют на любой срок, но обычно ее делают на год и всякий раз пересматривают в начале года. Чтобы эта процедура всякий раз проходила, как по маслу, стоит описать ее в инструкции по делопроизводству и указать:

  1. работников, с которыми необходимо согласовывать проект документа и изменения в него.
  2. сроки и правила разработки и внесения изменений;
  3. ответственных за формирование и подписание лиц;
  4. форму приказа об утверждении штатки;
  5. состав правовых и локальных нормативных актов работодателя, на основании которых создается документ;

Разобравшись с вопросом, что такое штатное расписание, перейдем к вопросу о его форме.

Этот документ является локальным нормативным актом, описывающим организационную структуру компании и содержащим сведения о численности ее персонала. Составляется оно по форме № Т-3 (), но жестких требований использовать ее нет — форма является рекомендательной. Каждая компания адаптирует ее под собственные нужды.

Мы рекомендуем использовать форму № Т-3 в ее обычном виде, поскольку она содержит все нужные данные. Вот так выглядит форма штатного расписания на 2020 год, утвержденная постановлением Госкомстата.

Разберем пошагово пример штатного расписания ООО 2020 года.

Реквизиты формы оформляем, как показано на примере.

Наименование организации должно полностью соответствовать тому, которое закреплено в учредительных документах, включая сокращенное наименование и наименование на иностранном языке. Если есть сокращенное наименование, оно в бланке указывается в скобках, следом за полным.

Код организации — восемь знаков кода по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО).

Номер документа и дата составления записываются в формате ЧЧ.ММ.ГГГГ Период действия. Указывается, сколько действителен документ и с какой даты он вступает в силу. Заполняем графы, всего их 10.

Наименование структурного подразделения указывается без сокращения в соответствии с классификатором подразделений, утвержденным работодателем.

Если классификатора нет, то в алфавитном порядке или в порядке убывания числа сотрудников подразделения. Если от наименования подразделения зависит предоставление работникам льгот, указываем название подразделения в соответствии с отраслевыми классификаторами вредных производств и другими соответствующими документами.

Код структурного подразделения в документе заполняем в соответствии с классификатором, в котором они расположены по функциональной важности.

Если классификатора нет, коды допускается присвоить подразделениям, расположенным в алфавитном порядке или по иному принципу. Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация в штатном указывается без сокращений в составе структурного подразделения, начиная от руководителя, заканчивая техническим исполнителем. Внимание: у рабочих — профессии, у служащих — должности (абз.

7 ). Количество единиц указывается по каждой должности или профессии. Если предусматривается работа по совместительству, указывается в соответствующих долях (например 0,5; 2,75 и т. д.). Тарифная ставка, оклад указываются в размере месячной заработной платы в зависимости от системы оплаты труда (тариф, оклад, процент от прибыли, коэффициент трудового участия и проч.).

Размер оклада необходимо указывать в рублях или в процентах, коэффициентах и проч.

Практика указывать зарплаты в долларах практически изжила себя. Закон о валютном регулировании прямо это запрещает, а в ТК РФ говорится об обязанности работодателя платить зарплату в рублях. Надбавки. В графах 6-8 указываются стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные законом или по инициативе работодателя.
Надбавки. В графах 6-8 указываются стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные законом или по инициативе работодателя.

В разделе «Всего» указывается общая сумма граф 5-8 (оклад и надбавки), умноженная на количество штатных единиц.

Примечание заполняется, если информация в графах формы неоднозначна и требует пояснения. В строке «Итого» указывают общее количество штатных единиц и итогом сумму выплат по всем ставкам с учетом всех надбавок, которая составит месячный фонд заработной платы. Подписи под проектом приказа ставят кадровый руководитель и главный бухгалтер.

Не забудьте проставить номер документа в соответствующей графе формы. Проект документа готов, что дальше? Чтобы ввести штатное, его утверждают соответствующим приказом по основной деятельности.

Приказ на штатное расписание на 2020 года упоминается в верхнем правом углу бланка следующим образом. В тексте приказа указывается факт утверждения штатного расписания, общее количество штатных единиц и срок введения документа в действие. Приказ подписывается руководителем компании или другим уполномоченным лицом, а затем регистрируется в журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Регистрационный номер проставляется на приказе. Затем приказ и расписание отправляются на хранение, как правило, вместе с другими документами по основной деятельности (расписание — на постоянное хранение, а приказ — на 75 лет, см. пункт 19 и 71 перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).

Поскольку штатное расписание утверждается приказом, то и изменения в него вносятся соответствующими приказами. Дата выпуска приказа об изменении и дата вступления изменений в силу обычно не совпадают. Изменения обычно затрагивают штатных сотрудников, поэтому за ним следует изменение трудовых договоров.

В большинстве случаев для их применения требуется согласие работников, соблюдение сроков уведомления персонала и прочее. Ознакомление работника с приказом о внесении изменения в штатное расписание не является подтверждением его согласия на изменение условий трудового договора.

Посмотрим, как отразить изменение оклада сотрудников. Работодатель обязан за два месяца уведомить об этом персонал, а затем издает приказ о внесении изменений в штатное расписание.

В приказе указываются должности, новые оклады и время вступления изменений в силу.

Сотрудники отдела кадров, которые будут вносить изменения в трудовые договоры, знакомятся с приказом под подпись. Затем с работниками заключают дополнительные соглашения.

В них недостаточно ограничиться фактом увеличения или уменьшения оклада, необходимо указать причины (по и . Зарплата работника — это существенное условие трудового договора, ее размер зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда). В противном случае сотрудник, например, сможет потребовать доплатить ему за предыдущие периоды, в которые он делал то же самое, но за меньшие деньги.

В противном случае сотрудник, например, сможет потребовать доплатить ему за предыдущие периоды, в которые он делал то же самое, но за меньшие деньги. Уменьшать размер оплаты труда в одностороннем порядке по можно, но это требует точного соблюдения всей процедуры: издания необходимого приказа о введении изменений, письменного уведомления работников за два месяца, и обязательного предложения всех штатных вакантных должностей работнику, отказывающемуся трудиться в новых условиях.

Если сотрудник согласен на новые условия, с ним заключается дополнительное соглашение.

Если он готов занять иную вакантную штатную должность, оформляется перевод. Если, несмотря на соблюдение всей процедуры, работник отказывается трудиться за меньшую заработную плату, работодатель вправе уволить его по п.

7 ч. 1 . (бланк) Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить! Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter». Мы узнаем о неточности и исправим её.

КАДРОВИКУ: СТАТЬИ ЮРИСТУ: Подписывайтесь на наш канал в Telegram Мы расскажем о последних новостях и публикациях. Читайте нас, где угодно. Будьте всегда в курсе главного!

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс Дзен Узнавайте важные новости вовремя! Сделано в Санкт-Петербурге © 1997 — 2020 PPT.RU Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования .

Если вы не согласны, пожалуйста, покиньте сайт. Ошибка на сайте Удаление аватара Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

Выход Вы уверены, что хотите выйти?

Трудовые договоры с работниками, должности (профессии) которых не предусмотрены в штатном расписании

Важное 17 сентября 2014 г.

13:51 ИА Организация собирается заключать трудовые договоры с работниками, должности (профессии) которых не предусмотрены в штатном расписании.

Как следует поступить в данной ситуации?

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ( ТК РФ). Согласно абзацу третьему части второй ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Анализ указанных норм позволяет сделать вывод о возможности указания в трудовом договоре конкретного вида поручаемой работнику работы вместо должности, профессии и специальности.

При перечислении правовых новаций, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации отметил, что указанным законом было уточнено понятие «трудовая функция», которое определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией или специальностью с указанием квалификации или определяется конкретным видом поручаемой работы (параграф 1 доклада Совета Федерации Федерального Собрания РФ 2006 «О состоянии законодательства в РФ», одобренный постановлением Совета Федерации Федерального Собрания РФ от 16.03.2007 N 2-СФ).
При перечислении правовых новаций, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации отметил, что указанным законом было уточнено понятие «трудовая функция», которое определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией или специальностью с указанием квалификации или определяется конкретным видом поручаемой работы (параграф 1 доклада Совета Федерации Федерального Собрания РФ 2006 «О состоянии законодательства в РФ», одобренный постановлением Совета Федерации Федерального Собрания РФ от 16.03.2007 N 2-СФ).

Указание на возможность принятия на работу так называемых «внештатных работников» можно встретить в некоторых нормативно-правовых актах о труде, в соответствии с которыми для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых работодателем услуг, работодатель вправе осуществлять привлечение, помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора (п. 7 Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме, утвержденных приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 N 424н (далее — Рекомендации), п.

2.1.6 Отраслевого соглашения Федерального Агентства лесного хозяйства и Профсоюза работников лесных отраслей РФ по лесному хозяйству РФ на 2010-2012 годы и другое).

То есть потребность принять на работу нового работника может быть обусловлена не только необходимостью выполнения трудовых обязанностей по какой-либо должности, но и необходимостью выполнения конкретных видов работ, которые не входят в трудовые обязанности по какой-либо должности. Например, из п. 6 Рекомендаций следует, что в случае, если работнику поручается конкретный вид работы, квалификационные требования по которой не содержат квалификационные справочники (т.е. не предусмотрена такая должность), вид поручаемой работы рекомендуется оговаривать в трудовом договоре.

Следовательно, при отсутствии той или иной должности в штатном расписании работодатель вправе принять на работу работника для выполнения конкретного вида работ, которые будут перечислены в трудовом договоре с ним. При этом такие работы не должны входить в перечень должностных обязанностей по какой-либо должности, предусмотренной штатным расписанием. По нашему мнению, такое возможно в случаях, когда у работодателя есть потребность в выполнении работником каких-либо не предусмотренных штатным расписанием временных работ либо работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие).

Кроме того, не нужно забывать, что в силу абзаца третьего части второй ТК РФ в указанные в трудовом договоре наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов в случаях, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Следовательно, если выполнение работником той или иной работы дает работнику право на получение тех или иных льгот или компенсаций либо есть какие-либо ограничения в связи с выполнением этой работы, работник должен быть принят именно на работу по должности (профессии, специальности), а перечислять в трудовом договоре должностные обязанности в качестве конкретного вида поручаемой работы неправомерно.

Если кем-либо из принимаемых работников будут выполняться обязанности по определенной должности или профессии, это означает, что такая должность или профессия должна иметься у работодателя и быть предусмотрен штатным расписанием. Поэтому если в трудовом договоре с работником предполагается указание должности, профессии или специальности, а не содержит соответствующей вакантной штатной единицы, то для приема работника на работу необходимо внести изменение в штатное расписание, увеличив количество штатных единиц по соответствующей должности, профессии, специальности. Аналогичную позицию высказывают и представители Роструда (И.И.

Шкловец «Практика применения трудового законодательства» // Экономико-правовой бюллетень, N 10, октябрь 2007 г.), а также суды (смотрите, например, решение Октябрьского районного суда г. Владимира от 20.04.2012 по делу N 2-435/2012). Обращаем Ваше внимание, что несоответствие количества работников, принятых по должностям, профессиям, специальностям, количеству штатных единиц, фигурирующих в штатном расписании, может быть расценено как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность по ст.

5.27 КоАП РФ. Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга Мазухина Анна Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга Комарова Виктория 18 августа 2014 г. Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Как отразить в штатной расстановке совмещение должностей

4 июля 2018Предыдущие публикации:· · Из предыдущих публикаций мы выяснили, что штатная расстановка – полезный инструмент для ведения кадрового учёта и анализа различных аспектов, касающихся персонала организации.В штатном расписании фигурируют штатные единицы, а в штатной расстановке – реальные работники, и вы можете отразить в данном документе все необходимые вам сведения о каждом из них.Нужно ли включать сведения о совмещении должностей в штатную расстановку?

Мой опыт показывает, что нужно.В отличие от сведений о работниках, замещающих должности по трудовому договору, будь то основной работник или совместитель, при совмещении мы не можем указать количество штатных единиц, так как дополнительная работа выполняется в то же рабочее время, что и основная.Но вы можете указать размер доплаты за совмещение должностей, это позволит вам контролировать расход фонда оплаты труда.Для чего это нужно?Сколько можно платить за совмещение должностейСовмещение должностей – это дополнительная работа, которая выполняется в течение установленной работнику продолжительности рабочего времени наряду с работой, обусловленной трудовым договором.Такую дополнительную работу может выполнять как основной работник, так и совместитель.Трудовой кодекс устанавливает следующие виды дополнительной работы:· совмещение профессий;· совмещение должностей;· увеличение объёма работ;· расширение зоны обслуживания;· исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.Если вам это нужно, вы можете в штатной расстановке указать конкретный вид дополнительной работы.Что касается размера доплаты, ст. 151 ТК РФ, регулирующая данный вопрос, ставит лишь два условия:· размер доплаты устанавливается по соглашению сторон; · при определении размера доплаты должны учитываться содержание и (или) объем дополнительной работы.Долгое время действовало постановление Совмина СССР от 04.12.1981 № 1145

«О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»

, в котором были установлены ограничения на размер доплаты, однако в 2009 году оно было признано недействующим на территории Российской Федерации (постановление Правительства РФ от 10.03.2009 № 216 «Об изменении и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации»).И хотя формально ограничения на размер доплаты отсутствуют, совмещение профессий (должностей) как форма организации труда была в своё время призвана повысить его эффективность: получение более высокого результата при неизменных либо меньших затратах.Исходя из этой логики, вы не можете на доплату за совмещение потратить больше, чем заложено на оплату труда для данной должности в фонде оплаты труда, иначе это может вызвать справедливые вопросы как у собственника или руководителя коммерческой организации, так и у проверяющих бюджетных организаций.С помощью штатной расстановки вы сможете контролировать, чтобы размер доплаты за совмещение не превышал итоговой суммы по данной штатное единице.

Особенно удобно это, когда обязанности распределены между несколькими исполнителями. О вариантах такого распределения я рассказывала в материале В сумме доплата всех работников, выполняющих обязанности данной штатной единицы (должности либо профессии) не должна превышать сумму, заложенную в фонде оплаты труда.Например, у вас в данный момент по каким-то причинам пустует позиция бухгалтера 1 категории (вакансия либо работник временно отсутствует). Месячный фонд оплаты данной должности со всеми возможными доплатами и надбавками составляет 34 500 руб.Руководитель организации распорядился распределить обязанности между тремя работниками.

При этом сумма доплат за выполнение ими дополнительной работы по должности «бухгалтер 1 категории» не должна превышать указанную сумму – 34 500 руб., иначе данный способ неэффективен для организации.Заполнение штатной расстановкиДавайте рассмотрим фрагмент штатной расстановки, на которой отражен состав бухгалтерии и (частично) отдела кадров.В бухгалтерии заполнены штатные единицы главного бухгалтера (1 шт.ед.), бухгалтера 1 категории (2 шт.ед.) и бухгалтера 2 категории (0,5 шт.ед.).Бухгалтер 1 категории Крутицкая И.Я.

находится в отпуске по уходу за ребёнком, её обязанности в порядке совмещения должностей и увеличения объёма работ выполняют три работника: Седрикова А.К., Иванов П.Ю.

и Кромова И.П. Сумма значений в ячейках, выделенных ярко-розовым цветом, не должна превышать итоговую сумму оплаты труда по должности бухгалтера 1 категории – 34 500 руб.Также вы видим, что должность специалиста по кадрам в отделе кадров вакантна, и обязанности по ней также выполняются в порядке совмещения должностей.Используя функцию сортировки или фильтра, если вы ведёте штатную расстановку в Excel, вы можете посмотреть, есть ли и сколько совмещений у конкретного работника.

В нашем случае можно увидеть, что главный бухгалтер Седрикова А.К. совмещает должности бухгалтера 1 категории и специалиста по кадрам, получая доплату за каждое совмещение в размере 5000 руб.Также вам будет интересно:· ·

Штатное расписание от А до Я

Вы здесь Опубликовано 2014-02-28 05:51 пользователем DM2 Можно ли оставлять в штатном расписании вакантные должности?

– Да, можно. Как часто нужно вносить изменения в штатное расписание? – В любое время, когда в этом есть необходимость. Можно ли указывать в штатном расписании должности на иностранном языке?

– Нет, нельзя. Штатное расписание – это удобный инструмент для работодателя. В соответствии с этим документом производят прием на работу и переводы, изменяют оклады и должности, сокращают штат. Когда надо корректировать штатное расписание?

Как правильно это делать? Надо ли знакомить сотрудников с изменениями в этом документе? В штатном расписании перечисляются подразделения, наименования должностей, количество штатных единиц по ним, размеры должностных окладов и возможных надбавок. Можно не указывать период действия штатного расписания и применять его на протяжении всей деятельности компании до внесения в него изменений и дополнений.

При разработке штатного расписания можно воспользоваться унифицированной формой № Т-3 , утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 или утвердить в организации другую форму, которая будет содержать все необходимые сведения для ведения учета кадров ( ст.

9 Закона № 402-ФЗ ). Особый порядок предусмотрен для организаций государственного сектора – для них формы первичной учетной документации устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством.

Штатное расписание – документ обезличенный . В нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним.

Чтобы зафиксировать, кто именно из сотрудников какие должности занимает, а также отмечать вакансии, периоды длительного отсутствия на работе и временное замещение, составляют штатную расстановку .

Для этого удобно использовать форму штатного расписания № Т-3, включив в нее графы «Фамилия и инициалы», «Сведения о работнике». В штатном расписании отражаются все имеющиеся в организации должности, в том числе и вакантные. Если работа не связана с вредными или тяжелыми условиями труда, работодатель может самостоятельно формулировать название должности ( ст.

57 ТК РФ ). При этом закон не запрещает использовать общепринятые сокращения «Оператор ПК», «Начальник отдела веб-разработок». Однако лучше указывать полные названия должностей, чтобы избежать риска разночтения в их трактовке, поскольку установленного перечня сокращенных наименований не существует.

Не устанавливайте в штатном расписании разную зарплату по одинаковым должностям . Введите различия в названия и должностные обязанности по ним. Филиалы не являются работодателями, поэтому составлять для них отдельное штатное расписание нельзя ( п.

3 ст. 55 ГК РФ ) Специфика работы многих организаций связана с сезонным привлечением работников. В случае если с дополнительными сотрудниками заключаются срочные трудовые договоры, это можно отразить в штатном расписании. Для этого издайте приказ, которым увеличьте количество единиц по соответствующим должностям, отметив период, на который они вводятся (ст.

15 , 16 , 57 ТК РФ). Для учета срока штатное расписание можно дополнить графой «Период работы» или отразить эту информацию в графе «Примечание». Вид изменений Письменное уведомление работников Вводим новые должности, структурные подразделения Не требуется Изменяем оклады, систему оплаты труда Необходимо Переименовываем должности Необходимо Переименовываем структурные подразделения Необходимо, если название подразделения указано в трудовом договоре Переводим работника в другой отдел Переводим работника на другую должность Необходимо Проводим сокращение штата Необходимо Упраздняем вакантные должности Не требуется По решению работодателя могут изменяться структура организации, состав и численность сотрудников, оклады по должностям и др. Эти события влияют на штатное расписание организации.

Изменения оформляют одним из следующих способов: – приказом о внесении поправок в действующее штатное расписание.

При этом планируемые изменения перечисляют в тексте самого приказа; – приказом об утверждении нового штатного расписания. Вариант обновления документа работодатели выбирают сами.

Если корректировки небольшие, а кадровый учет ведется в автоматизированной системе, удобнее вносить изменения приказом, когда же в организации планируются масштабные кадровые изменения – утверждать новое расписание. Приказ о внесении изменений составляют в произвольной форме. В нем указывают причины корректировок и их суть, дату введения в действие, которая может не совпадать с датой издания приказа.

Генеральный директор ООО «Аристотель» Мария В. в связи с увеличением количества оказываемых услуг и оптимизацией штатного расписания приняла решение: – ввести в штатное расписание должность «водитель-экспедитор»; – переименовать «отдел по соблюдению норм охраны труда» в «отдел охраны труда», а должность «начальника отдела по соблюдению норм охраны труда» в «начальника отдела охраны труда». После чего 24 апреля 2013 года был издан приказ о внесении изменений в штатное расписание с 6 мая 2013 года.

Исправляем ошибку Ошибка Как правильно Работодатель установил в штатном расписании несколько должностей на иностранном языке: web-разработчик, IT-специалист, PR-менеджер. Кадровое делопроизводство нужно вести на русском языке ( ч.

1 ст. 3 Федерального закона от 1 июня 2005 г. № 53-ФЗ , п. 6 Правил, утвержденных постановлением № 225). Что будет, если… Если работодатель на основе штатного расписания будет вносить в трудовые книжки сотрудников наименования должностей на иностранном языке, его могут привлечь к административной ответственности за нарушение норм трудового права в виде штрафа до 50 000 рублей ( ст.

5.27 КоАП РФ ).

Запомните главное Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала Галина Дугина — юрист, кандидат педагогических наук, эксперт журнала «Кадровое дело» Работодатель сам решает, на какой период составлять штатное расписание.

Как правило, оно оформляется на один год, а затем утверждается новое. Штатное расписание может быть и бессрочным – действовать на протяжении всей деятельности компании.

Екатерина Аракчеева — директор ГБУ Московского городского правового Центра «Защита» (Москва) В связи с необходимостью переименования структурных подразделений или должностей, изменения окладов, сокращения численности или штата работников вносятся изменения в действующее штатное расписание или принимается новое по форме, удобной работодателю. Внесенные изменения и новое штатное расписание утверждаются приказом руководителя.

Надежда Сенаторова — начальник отдела юридического и кадрового сопровождения ЗАО «КИА Системы» (Москва) Даты утверждения и введения в действие нового штатного расписания могут не совпадать. Например, при проведении крупных кадровых перестановок. В этой ситуации отделу кадров может быть предоставлен временной промежуток для оформления всех необходимых бумаг по ротации персонала.

Документы должны быть подготовлены к дате введения в действие нового штатного расписания. Редакция журнала «Кадровое дело» Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Штатное расписание: не обязательно, но желательно

Вы здесь Опубликовано 2007-09-02 19:04 пользователем Valeratal Автор: И.Михайлов Штатное расписание — важный кадровый документ. В этой статье рассмотрены вопросы, связанные с составлением, утверждением и использованием штатного расписания.

Обязаны или не обязаны работодатели иметь штатное расписание? Штатное расписание упоминается только в ст.

57 ТК РФ. Согласно этой статье в трудовом договоре указываются должность, специальность, профессия (с квалификацией) в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция работника.Отсюда следует, что если трудовым договором определена должность, специальность или профессия (как это обычно бывает), то работодатель, заключивший такой трудовой договор с работником, обязан иметь штатное расписание.

И наоборот, если во всех трудовых договорах, заключенных данным работодателем с работниками, описывается трудовая функция (т.е.

описывается конкретная работа, которую обязан выполнять работник), то необходимость в штатном расписании отпадает.Кроме того, ст.

57 ТК РФ ни в каких случаях не обязывает работодателей — физических лиц иметь штатное расписание, даже если они являются, например, индивидуальными предпринимателями. Ведь в ней прямо и недвусмысленно говорится о “штатном расписании организации”. Если спросят… Отметим, что чиновники федеральной инспекции труда могут расценить отсутствие штатного расписания (даже в тех случаях, когда оно по смыслу ст.

57 ТК РФ и не требуется) как нарушение трудового законодательства и оштрафовать работодателя по ст.

5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.Иногда в трудовые договоры с работниками вносятся указания на определенные должности, специальности или профессии, а штатное расписание, которое закрепляло бы наличие этих должностей, специальностей и профессий в соответствующей организации, отсутствует.Можно ли говорить, что одно из существенных условий трудового договора — условие о трудовой функции — не согласовано сторонами? На наш взгляд, нельзя.Штатное расписание утверждается локальным нормативным актом организации. Следовательно, его наличие или отсутствие и содержание зависят от волеизъявления только работодателя.

Обязанность составить и утвердить штатное расписание лежит только на работодателе.Однако наличие или отсутствие штатного расписания, а также его несоответствие трудовому договору, который заключается по взаимному соглашению работодателя и работника, не может препятствовать осуществлению работником своих трудовых прав. Невыполнение работодателем своей обязанности по составлению и утверждению штатного расписания не влияет на условия заключенного работодателем и работником трудового договора.Таким образом, трудовой договор, в котором указана определенная должность, специальность или профессия, не может считаться незаключенным только на том основании, что у работодателя отсутствует штатное расписание. Работник будет выполнять трудовую функцию, предусмотренную таким трудовым договором (т.е.

работать по установленной в договоре должности, специальности или профессии).Иногда работников принимают на работу на должности, не предусмотренные имеющимся в организации штатным расписанием.

Противоречие между штатным расписанием и трудовым договором должно решаться в пользу последнего (ст.

8 ТК РФ), по крайней мере, в отношении данного работника. Работник считается принятым по установленной в трудовом договоре должности, специальности или профессии.Отсутствие штатного расписания может повлечь некоторые проблемы.

Работодатель, который не имеет штатного расписания, лишается возможности провести сокращение численности или штата работников. Точнее, провести сокращение численности или штата работников работодатель может, а вот документально подтвердить правомерность своих действий он в случае спора не сможет.Штатное расписание является локальным нормативным актом работодателя (ст. 8 ТК РФ). Трудовым законодательством не предусмотрено, что штатное расписание утверждается с учетом мнения представительного органа работников.Работодатель самостоятельно утверждает штатное расписание (например, приказом или распоряжением руководителя организации), самостоятельно решает вопросы его изменения и дополнения.Изменения в штатное расписание могут вноситься работодателем сколь угодно часто.

В случае спора об увольнении работников по сокращению штата целесообразность изменения штатного расписания судами не рассматривается.Форма штатного расписания — унифицированная форма № Т-3 “Штатное расписание” — утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”.

Обычно работодатели применяют эту форму.Некоторые эксперты в области трудового законодательства считают, что применение именно данной формы строго обязательно для работодателей, а “всякое своеволие” в данном вопросе может грозить организации неисчислимыми бедами.Тезис об обязательности унифицированной формы № Т-3 “Штатное расписание” родился на основании ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ “О бухгалтерском учете”.Согласно этой статье первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации.

И только документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, могут составляться в произвольной форме, но обязательно должны содержать все реквизиты, указанные в ст. 9 Закона “О бухгалтерском учете”.Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 835 “О первичных учетных документах” разработка и утверждение альбомов унифицированных форм первичной учетной документации были возложены на Госкомстат России (в настоящее время — Федеральная служба государственной статистики).Отсюда делается вывод, что если Госкомстат России утвердил какую-либо унифицированную форму, то она подлежит обязательному применению.Однако здесь упускается из виду самое главное — Госкомстат России был уполномочен Правительством РФ утверждать унифицированные формы первичных документов.

А что такое первичный документ?Первичным документом может признаваться только документ, который оформляет какую-либо хозяйственную операцию организации, подлежащую отражению в бухгалтерском учете.Но ведь штатным расписанием не оформляются никакие хозяйственные операции организации. На основании штатного расписания не осуществляются какие-либо бухгалтерские проводки (даже зарплата работникам-повременщикам начисляется не на основании штатного расписания, а на основании табеля учета рабочего времени).Следовательно, работодатели имеют право не применять унифицированную форму штатного расписания, а разработать свою.Унифицированная форма № Т-3 “Штатное расписание” может рассматриваться только как рекомендательная.Неприменение унифицированной формы штатного расписания не является нарушением трудового законодательства или законодательства о бухгалтерском учете.Для тех работодателей, которые применяют унифицированную форму штатного расписания, мы приводим пример ее заполнения (см.

ниже).При заполнении унифицированной формы штатного расписания могут возникать вопросы относительно порядка заполнения графы 4, в которой указывается количество штатных единиц.

В том случае, если организацией предусматривается содержание неполной штатной единицы, при заполнении графы 4 количество неполных штатных единиц указывается в соответствующих долях, например 0,25 (см. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).Очень часто работодатели сталкиваются с трудностями при заполнении граф 5-9, в которых отражается заработная плата работника. Попробуем в них разобраться.Если работодатель не имеет возможности заполнить данные графы в рублях, например, в связи с тем, что надбавки установлены работнику в процентах или коэффициентах, то в соответствующих графах допускается указывать проценты или коэффициенты.Если размер процентов и коэффициентов изменяется, то, на наш взгляд, не будет ошибкой поставить в соответствующих графах прочерки, а в графе 10 сделать ссылку на документ, который регулирует изменение этих процентов и коэффициентов.Например, процентная надбавка работникам Крайнего Севера меняется в зависимости от продолжительности “северного” стажа.

Поэтому при заполнении унифицированной формы штатного расписания в графах 6 — 8 можно поставить прочерки (при отсутствии других надбавок), а в графе 10 сделать ссылку на соответствующий нормативный правовой акт, которым регулируется установление работникам Крайнего Севера процентных надбавок к заработной плате.Иные стимулирующие выплаты, кроме надбавок, в унифицированной форме штатного расписания не показываются.

То есть, нет необходимости отражать в унифицированной форме штатного расписания премии и иные стимулирующие выплаты, не являющиеся надбавками.Чем именно надбавки заслужили право присутствовать в унифицированной форме штатного расписания, неясно.

Тем более что официального определения надбавки в трудовом законодательстве России нет.Подсчет итога по графам 5-9 возможен только тогда, когда тарифные ставки и надбавки установлены в одинаковых единицах за одинаковый период времени.Если в соответствующих графах кроме рублей используются проценты и коэффициенты, а в организации используется не только повременная, но и сдельная система оплаты труда, то вывести итог по графам 5 — 9 унифицированной формы штатного расписания не представляется возможным.Наименования должностей, профессий и специальностей, которые фигурируют в штатном расписании организации, устанавливаются работодателем самостоятельно.Если же с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление каких-либо льгот или наличие ограничений, то эти должности, специальности и профессии и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ст. 57 ТК РФ). Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.Если в указанных справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то в штатном расписании организации (и в трудовых договорах) наименования профессий и должностей, на наш взгляд, должны указываться в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения.

Трудовое законодательство России содержит довольно большое количество нормативных правовых актов, которые предоставляют льготы и ограничения для различных категорий работников.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

7 thoughts on “Можно ли добавить в штатное расписание должность но сотрудник не устроен

  1. саша, друг!
    МОЖНО ЗАЩИЩАТЬ птичек от кошек или 2-3 обиженных американцами
    И ОТВЛЕКАТЬ НАС
    НЕ ЛУЧШЕ ЛИ вспомнить о невинных обитателях наших тюрем?
    ведь наше Российское «правосудие» на фоне американского ПРОСТО ЛЮДОЕДСКОЕ

  2. Буш настаивает на продолжении пыток
    09.03.2008 07:38 | © Вести. Ru

    Джордж Буш возражает против запрета на применение пыток в отношении подозреваемых в терроризме. Очередное вето президента наложено на соответственный законопроект.

    На отмене так называемых специальных методов допроса, в том числе «погружения в воду на долгое время», которое у спецслужб называется «симуляция утопления», настаивает Конгресс.

  3. Если вам действительно интересна эта тема, почитайте материалы известного американского политического деятеля Дэвида Дюка.

  4. Фашизм исключает само знание о пытках. Немцы во времена фашизма не знали о зверствах их правительства, и свято верили что американцы — звери, а они хорошие. Вообще фашистов распознать легко, — всех фашистов объединяет ненависть к Америке, самый четкий признак.

  5. США — это фашистская страна, недаром многие фашисты нашли в ней приют, поэтому они и распространяют по миру тот порядок, который они знают, то есть ФАШИЗМ…. США — АБСОЛЮТНОЕ МИРОВОЕ ЗЛО и ПОДЛЕЖАТ ПОЛНОМУ УНИЧТОЖЕНИЮ !!!

Comments are closed.

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+