Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - К каким видам начисления отностится заработная плата

К каким видам начисления отностится заработная плата

К каким видам начисления отностится заработная плата

Порядок и виды начисления заработной платы: важные моменты

> > > С любым работником на предприятии заключается специальный вид . Оно предполагает, что второй стороне выплачивается вознаграждение за действия, осуществляемые в рамках договора. Вознаграждение обязательно, и не зависит от того, чем именно занимается работник.

Может различаться лишь размер.

Законодательство устанавливает минимальный размер заработной платы.Содержание:Во всем мире относится к основным средствам обеспечения финансового благополучия граждан. Наша страна не стала в этом плане исключением. Что именно понимается под термином?Заработной платой называют денежные средства, которые перечисляются сотрудникам предприятий с учетом таких параметров, как:

Виды зарплаты

  1. Ночные, сверхурочные отработанные часы
  2. Простой, который не зависит от сотрудников
  3. Время, фактически отработанное
  4. Качество и объем выполненных работ

136 статья в ТК РФ говорит о необходимости выплачивать вознаграждение минимум дважды в месяц.

Трудовой договор должен устанавливать день, когда это происходит, либо информация прописывается в любом другом нормативном акте, принятом на территории предприятия. Только сотрудники отдельных категорий могут рассчитывать на особые сроки по выплатам. Например, если они трудятся .Основной зарплатой называют суммы, выплачиваемые за время, отработанное по факту.

Вне зависимости от единицы измерения, будь это дни, месяцы или годы. Это первая разновидность оплаты труда.Но работник получает не только данный вид вознаграждения.

Для работающего населения предусмотрены и дополнительные виды вознаграждения.

Обычно это касается доплат и пособий, предназначенных для определенных категорий граждан, или о возможности оформлять дополнительные оплачиваемые отпуска.Появляется следующая разновидность выплат – дополнительная. Например, в эту категорию включают:

  1. Компенсация льготных часов для тех, кто не достиг совершеннолетия
  2. , который представляется ежегодно
  3. Перечисления за неотработанное время, которое подлежит компенсации на основе законодательства
  4. Оплата перерывов женщин, которые кормят своих детей
  5. Выходные пособия, связанные с увольнением

Неофициальные источники приводят данные, согласно которым заработная плата бывает «черной» и «белой».

Эти понятия хорошо знакомы большей части работающего населения, и сама тема постоянно освящается средствами массовой информации.Форма оплаты – это порядок, в котором начисляется вознаграждение, и правила, на основании которых выбирают, какие единицы использовать для определения самих сумм компенсаций. Основных форм на территории нашей страны две. Остальные типы считаются разновидностями этих основных.

  1. сдельная
  2. повременная

Руководители могут сами выбирать вариант, который кажется наиболее уместным.Сдельная форма означает, что зависит от того, насколько качественно выполнена работа.

Норма по времени и выработке – основные показатели, которые берутся за основу.

Руководитель просто считает, сколько единиц продукции создано в единицу времени.То есть руководство основывается только на тех действиях, которые были совершены фактически, и продукцию, которая была изготовлена. Исходную величину определить не так уж сложно: часовая тарифная ставка, учитывающая разряд, делится на норму выработок по часам. Результаты перемножаются с тем, сколько количества продуктов выпустил работник.

За основу берется не тарифный разряд, а именно ставки по тарифу выполняемых работ.Существует несколько способов расчета и в пределах самой сдельной схемы. Выделяют следующие разновидности:

Начисление зарплаты

  1. Прямая. Предполагается, что в расчет берется лишь количество единиц товаров, произведенных фактически, и сдельная расценка.
  2. . Работник получает не только вознаграждение за произведенные товары, но и дополнительные выплаты, если удается достичь определенных показателей.
  3. Прогрессивная. Если работнику удалось превысить нормы по производству, то стоимость единицы увеличивается.

Но повременная схема в настоящее время стала наиболее распространенной.

В данном случае результат зависит от тарифной ставки, действующей у конкретного руководителя. А также от фактически отработанного времени за учетный период.

В данной группе существует две разновидности:

  • Премиальная. Премии обычно измеряются в процентах к общей сумме.
  • Простая. Размер заработка определяют, просто умножив на тарифную ставку часы, отработанные в реальности.

Различные отрасли предполагают использование разных ставок по тарифам.

Учитывается не только значимость работы, но и сложность, Каждое деление на категории сотрудников учитывает не только значимость работы, но и факторы вроде сложности и напряженности трудовых условий.

Кроме того, четкая дифференциация зависит от того, как проводится оплата труда, и роли самих произведенных работ.

РасчетОбычно используется три группы ставок:

  1. Особо тяжелые условия. Тогда увеличение равно 20-30%.
  2. Обычные условия труда.
  3. Тяжелые работы. К обычному размеру вознаграждений прибавляют 10-15%.

Подобная дифференциация позволяет легко устранять возможную несправедливость, и привлечь к выполнению работ любые категории служащих.Тарифная ставка зависит обычно от того, какая именно единица времени выбрана для измерения.

В большинстве случаев используются часовые ставки.Заработная плата нужна не только для того, чтобы обеспечивать минимальное финансовое благополучие.

Она должна быть своеобразным стимулом для повышения результативности труда.Именно с такой целью руководство занимается формированием системы доплат и премий.

ДоплатаКомпенсационные выплаты фактически учитываются производственными и социальными трудовыми параметрами, которые напрямую не зависят от самого сотрудника. Такие выплаты не меняются со временем.

Дополнительные компенсации учитывают , в выходные и во время праздников. Это особенно актуально для тех, кто трудится в многосменном режиме.Законодательство само устанавливает размер компенсаций. Потому они становятся обязательными для применения.Чтобы определить средний заработок, надо опираться на период, равный трем месяцам, которые предшествуют дате выплаты заработной платы.

Данный показатель учитывается во многих предприятиях. В некоторых случаях за расчетный период берут один год, но это исключение, а не стандартное правило.

Окладная часть называют сумму, установленную сотруднику в зависимости от штатного расписания.

Это часть зарплаты, которая сама по себе учитывает сразу все возможные надбавки и удержания, к примеру:

  1. Удержания из денег, вовремя не оказавшихся в кассе, или которые компенсируются за причиненный материальный ущерб.
  2. Выплаты социального характера.
  3. Премии за период отчетности.
  4. .
  5. Надбавки в связи со стажем.
  6. Коэффициент, учитывающий районное местоположение.

Законодательство не отделяет совместителей от других сотрудников. При приеме на работу он должен подписать трудовое соглашение.

И на совместителей распространяются все правила, связанные с внутренним распорядком, то же касается должностных обязанностей, прав.

имеют стандартные права и в случае с начислениями заработной платы. Есть лишь один нюанс, имеющий значение для работодателей. Это связано с фактическими рабочими часами. На втором месте они не должны превышать половину времени на первом. Если оплата труда повременная, то и вознаграждение получается за часы, отработанные фактически.
Если оплата труда повременная, то и вознаграждение получается за часы, отработанные фактически.

В связи с этим совместители могут получать меньше, чем другие. Даже если должности одинаковые. А вот при сдельной схеме такие работники могут получать даже больше остальных.Законодательство говорит, что любая женщина может рассчитывать на отпуск, равный 70 дням до родов, а также 70 дням после.

Главное – общее количество 140 дней. Но в каждом случае можно разбивать это время и по другим частям. Можно рассчитывать на увеличение в несколько дней, если роды проходят с осложнениями.

Уход в декретНа время сотрудница получает среднюю заработную плату.

Или стипендию в среднем размере, если работница обучается где-то.Даже безработные имеют право на то, чтобы получить стипендию. Но только в том случае, если они встали на учет в службе занятости.

Ведь выплата происходит из капитала в Фонде по соц. страхованию. Если же до постановки на учет рабочее место отсутствовало на протяжении двух лет и больше, то пособие будет минимальным. Есть и государственные выплаты, но они заслуживают отдельного разговора.При начислении зарплаты в неполном месяце важно узнать, какая именно используется ставка: дневная, часовая, или месячная.В случае с часовой ставкой часовой тариф умножается на время, которое было отработано.

В случае необходимости на норму по единице времени умножается и премия. После этого результат делится на часы, которые были действительно отработаны.Зарплата может иметь денежное выражение, а может быть не денежной. В последнем случае опираются не на основание для выплаты, а на способ, которым рассчитываются с сотрудником.

Денежная форма в настоящее время получила наиболее широкое распространение. Но в законодательстве нет запретов на оформление трудовых соглашений, где написано, что оплата проводится в другой форме.Итак, видов существует несколько.

Важно точно разбираться в данном вопросе, чтобы не допустить ошибок в расчетах.

Читайте также:

Начисления на зарплату и правила их применения

Каждый работник, заключивший официальный трудовой договор, получает заработную плату. Стоит заранее рассмотреть, на зарплату, и по каким правилам они взимаются.СодержаниеКак денежная, так и материальная форма перечислений сотрудникам составляет фонд оплаты труда.

Есть и другие компоненты, участвующие в расчетах:

  • Отдых.
  • Проезд и другие подобные цели.
  • Социальные компенсации.
  • Лечение.

Накопления по большей части состоят из заработной платы.

Выделяют выплаты косвенного, прямого типа.

Государство отвечает за установку МРОТ – минимума, меньше которого размер компенсаций быть не может. Это правило сохраняется для всех сотрудников, работающих на полную ставку.Прямая зарплата – это фиксированный оклад.

Начисления определяются условиями, в которых осуществляется труд. Основа расчёта – объём выполненной работы, либо время, фактически потраченное на должностные обязанности.Свои нюансы появляются при смешанных формах оплаты труда. Из допустимых вариантов:

  1. сдельно-премиальная, и так далее.
  2. аккордная;
  3. сдельно-прогрессивная;

Надбавки и поощрения входят в дополнительные выплаты.

Это касается любых перечислений, связанных с трудовым процессом, но не входящих в саму зарплату.Общий фонд включает основную, дополнительную плату. Имеется в виду сумма из основной зарплаты, материальных вознаграждений.Налоговый кодекс определяет суммы, которые относятся к этой группе. На такие деньги и начисляют страховые взносы.Но далеко не каждый компонент фонда заработной платы составляет себестоимость товаров.

Сборы по прибыли необоснованно уменьшаются по причине неверно распределенных доходов.

Бухгалтерскую отчетность составляют с ошибками, что приводит к штрафу со стороны налоговых органов.Фонда оплаты труда – база при расчете начислений по внебюджетным фондам.

Для любого субъекта хозяйствования стандартно применяются такие виды взносов:

  • в Фонд социального страхования;
  • в Фонд медицинского страхования;
  • в Фонд пенсионного страхования.

У есть две разновидности платежей:

  1. из-за потери трудоспособности временного характера;
  2. связанные с травматизмами, профессиональными заболеваниями.

Платежи присоединяют к себестоимости продукции, собранному фонду к моменту сдачи отчетностей.У каждой организации действуют свои тарифы:

  1. ФОМС – 5,1%;
  2. ПФР – 22%;
  3. ФСС – 2,9%.

Индивидуально у каждого предприятия устанавливают показатель, связанный с профессиональными травмами. При этом учитывают особенности работы компании.Выплаты по ПФР, ФСС регулируют существующие законы.

Превышающая сумма предполагает 10%-ную ставку, если общая заработная плата – 711 тысяч рублей и больше.

При превышении показателя в 670 тысяч рублей применяется нулевая ставка.Выплата взносов должна быть ежемесячной.

Она происходит в тот же момент, когда выплачивают заработную плату.

Закон говорит о том, что работники получают компенсацию за обязанности минимум два раза в месяц.

Предприятие само устанавливает дни, когда производят расчёт, отдают аванс.Поквартальная отчетность сохраняется в случае с ФСС и ПФР. Сохраняется принцип нарастающего итога. Административные и финансовые взыскания применяются к предприятиям, нарушившим сроки.Обязательные выплаты имеют четкий размер, за определение которого отвечают экономисты, когда считают трудовые вознаграждения.

После этого показатели закладываются в финансовый план предприятия.

Правила исчисления НДФЛИз-за этого вида начислений размер компенсаций для сотрудников уменьшается.

13%-ная ставка действует для граждан РФ. В случае с нерезидентами размер платы поднимается до 30%.

Это правило касается сотрудников с официальным статусом граждан другой страны.Статья 217 НК РФ устанавливает условия для освобождения от сборов в пользу бюджета.

Одно из оснований – несовершеннолетние дети на иждивении у родителей. Но закон допускает применение льгот только к одному из супругов, не к обоим сразу.Расходы на фонд оплаты труда – показатель, который отражается в следующих видах документации:

  1. налоговая отчетность;
  2. бухгалтерская;
  3. статистическая.

Действие правил одинаково для всех субъектов по деятельности предпринимателей.

Начисления по пенсии зависят от доходов подчинённых, включенных в фонд.

Бухгалтерский учёт – место фиксации Фот и других начислений. Полученные по факту деньги фиксируются в ведомостях по зарплате авансового и отчетного характера. Информация отражается в расходных ордерах.Руководители, сотрудники компании должны быть знакомы с механизмом формирования фонда. То же касается создания любых обязательных выплат.При любых обстоятельствах начисления по зарплате не изменить без серьезных обоснований.
То же касается создания любых обязательных выплат.При любых обстоятельствах начисления по зарплате не изменить без серьезных обоснований.

Необходимо использовать соответствующие внутренние документы в качестве доказательств:

  1. приказы.
  2. распоряжения;
  3. ведомости;
  4. протоколы;
  5. заявления;
  6. расчёты;

Только при грамотном, своевременном составлении документов субъект хозяйственной деятельности получает полную защиту.Статья 137 ТК РФ подтверждает, что излишне выплаченные суммы истребовать нельзя. Но есть несколько ситуаций, ставших исключениями их правила.

ТК РФ подробно описывает каждую из этих ситуаций:

  • Погашение авансов, которые не были израсходованы, вовремя выплачены. Правило распространяется на деньги в счёт перевода на работу в другой регион, командировок и других подобных обстоятельств.
  • Возмещение аванса, выданного в счет зарплаты, но не отработанного.
  • Дни отпуска, которые не были отработаны. Их можно компенсировать при увольнении лица, если год в этот момент ещё не закончился. Такое удержание не производится, если увольнение связано с уважительной причиной.
  • Возврат средств, выданных работнику из-за совершения ошибки. То же касается денег, переданных гражданину излишне. Это удержание допустимо, если обнаружено, что сам сотрудник виноват в простое или в том, что задание не было выполнено.

Работодатели имеют право на удержание денег во всех ситуациях, описанных выше. Сотрудник имеет право оспаривать основания, величины компенсаций.

Исключением станет и обстоятельства, когда месяц ещё не закончился.Лицо должно вернуть потраченные руководителем деньги, если оно расторгает трудовой договор без уважительной причины.Расчет суммы производится с учетом времени, которое не было отработано. Речь идет о промежутке после завершения обучения.

Чтобы взыскать расходы с сотрудника, важно проследить за выполнением следующих условий:

  • Заключение официального договора с гражданином. Он подтверждает, что подчинённого направили проходить обучение, связанное с профессиональной подготовкой.
  • В таком соглашении отдельно должен присутствовать пункт, где предусматривается обязанность сотрудника возмещать расходы предприятия. Если такого положения нет – выставленные требования с большой вероятностью признают незаконными.

Руководитель может удержать расходы на приобретение документов, если сотруднику выдают трудовую книжку, либо вкладыш от неё. Исключение – массовая утрата книжек из-за чрезвычайной ситуации, которая ни от кого не зависит. Ещё один вариант – когда сам работодатель заполнил документ с ошибками, испортил его.За новый образец платит работник, которому передают необходимые сведения.

Дата выдачи – тот же день, когда прекращает действие трудовой договор.Сумма оплаты равна расходам на приобретение документа. Руководители не имеют право по-своему корректировать этот показатель.Налоговые отчисления с заработной платы отличаются простой структурой.

Руководители и бухгалтеры без труда в ней разберутся, даже если они только начинают вести собственное дело. Главное – не допускать ошибок при оформлении, последствия у этого могут быть весьма серьезными. Надо учитывать и частые корректировки в нормативах, регулирующих этот вопрос.Налоги 2021: как из людей делают рабов?

Смотрите в этом сюжете:Читайте также:

Виды заработной платы

→ → → Добавить в «Нужное» Актуально на: 22 июня 2021 г.

Заработная плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты (). Поговорим о видах, формах и системах оплаты труда. Исходя из данного в определения оплаты труда, можно представить следующую структуру заработной платы: Заработная плата Вознаграждение за труд.Зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы Компенсационные выплаты.К таким выплатам можно отнести, к примеру, доплаты и надбавки за: — работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; — работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению Стимулирующие выплаты.К ним относятся, в частности, премии По видам оплата труда может разделяться на основную и дополнительную заработную плату: Виды оплаты труда Основная Дополнительная Заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ (оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, премии, за сверхурочную работу и т.д.) Выплаты за неотработанное время, которые предусмотрены законодательством (оплата очередных отпусков, льготных часов подросткам, выходных пособий при увольнении и т.п.) Формой оплаты труда можно назвать механизм начисления заработной платы, который обеспечивает учет количества труда, затраченного работниками.

Выделяют 2 основных формы оплаты труда:

  1. повременная;
  2. сдельная.

Формы оплаты труда Повременная Сдельная Оплата труда производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы Оплата труда производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени Повременная и сдельная формы оплаты труда также часто именуются системами оплаты труда. Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА «Клерк.Ру».

Фото Б. Мальцева ИА «Клерк.Ру» В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования?

Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы — вознаграждения за свой труд. В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд, которое зависит от:

  1. квалификации работника,
  2. сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

  1. стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).
  2. компенсационные выплаты*,

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

  1. Размеры:
  2. доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
  3. тарифных ставок,
  4. должностных окладов,
  1. доплат и надбавок стимулирующего характера,
  2. Системы:
  3. премирования,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

  1. Бестарифные системы оплаты труда.
  2. Смешанные системы оплаты труда.
  3. Тарифные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании. Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом. Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

  1. они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

  1. тарифные коэффициенты.
  2. оклады (должностные оклады),
  3. тарифные ставки,
  4. тарифную сетку,

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда. Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г.

№787

«О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»

. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

  1. единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  2. единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
  3. государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые. При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

  1. квалификации,
  2. количества и качества труда.
  3. сложности работы,

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ). Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

  1. выполненных операций.
  2. произведенных единиц продукции,
  1. Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций. Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций. Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время. Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней. При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

  1. приказом руководителя компании.
  2. положением о премировании,
  3. коллективным договором,

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

  1. Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ). Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ. Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций. Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

  1. Косвенно-сдельная оплата труда.
  2. Сдельно-премиальная оплата труда.
  3. Сдельно-прогрессивная оплата труда.
  4. Прямая сдельная оплата труда.
  5. Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее. При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

  1. Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
  2. Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании. При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

  1. За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
  2. За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств. Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих. При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной. В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества. Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ. Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки. Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня. При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании. При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.
При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

  1. размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
  2. соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации. Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда. Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом. В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже. Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

  1. система «плавающих» окладов,
  2. дилерский механизм.
  3. комиссионная форма оплаты труда,

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто. По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж. Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации. Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи. Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров. В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме. Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям. Источник: «» Рубрика:

  1. , аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА «Клерк.Ру»

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Формы и системы оплаты труда

17941 Содержание страницы ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов: 1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть 2.

компенсационных 3. стимулирующих выплат дополнительная часть Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику. Заработок за месяц не может быть ниже уровня , установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника. Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд. Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы.

Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда.

Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними. Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга. Система – это совокупность правил оплаты труда.

Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  • Денежная – производится в рублях.
  • Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств. Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки.

Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система Повременная

  1. простая повременная,
  2. повременно-премиальная,
  3. окладная.

Сдельная

  1. аккордная коллективная.
  2. аккордная индивидуальная,
  3. косвенно-сдельная,
  4. прямая сдельная,
  5. сдельно-премиальная,
  6. сдельно-прогрессивная,

2. Бестарифная 3. Смешанная

  1. комиссионная,
  2. система «плавающих» окладов,
  3. дилерский механизм.

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями.

В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда.

В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку.

В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ.

Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде. При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде.

Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов. При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре.

При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар.

Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил.

Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы.

Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников. При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника. При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет.

Различают:

  1. индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  2. коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах.

Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  1. Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.
  2. ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц.

Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии. Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад.

И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ. Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период. При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки.

Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях. Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве.

Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+